Author Archive

Gondolatok az apasági szabadság 2025. január 1-től hatályos változásai kapcsán

Posted on: január 27th, 2025 by kalauzadmin

Szerző: Dr. Máriás Attila ügyvéd, munkajogi tanácsadó, 2025. január 21.

Az apasági szabadság szabályozásában 2025 január 1-jétől változás történt. A korábbi két hónapos határidő helyett a munkavállalóknak immár négy hónap áll rendelkezésükre az apasági szabadság igénybevételére. Ezen apropó alapján készítettem az alábbi összefoglalót az apasági szabadság és a hozzátartozó halála miatti távollét kapcsán, ugyanis bármennyire extrémnek is hat az összehasonlítás, dogmatikai értelemben nem is áll a két jogintézmény egymástól annyira messze.

Miért hasonlít a hozzátartozó halála miatti távollétre?

Az apasági szabadság és a hozzátartozó halála miatti távollét látszólag teljesen különböző életeseményekhez kapcsolódnak, mégis több közös vonás fedezhető fel bennük. Mindkettő meghatározott, érzelmileg jelentős helyzetekhez kötött, és szigorú szabályok alapján vehető igénybe

Indok 1.: Életeseményhez kötött

Mindkét távollét meghatározott, egyedi életeseményhez kapcsolódik. Az apasági szabadság egy pozitív esemény, a gyermek születése köré szerveződik, míg a hozzátartozó halála miatti távollét egy negatív, fájdalmas helyzethez igazodik.

Indok 2.: Igazolási kötelezettség

Az apának születési anyakönyvi kivonatot kell bemutatnia, ahogy a hozzátartozó halála miatti távollétnél a halotti anyakönyvi kivonat az alapja a jogosultságnak.

Indok 3.: Időben korlátozott

Az apasági szabadságot 4 hónapon belül kell kivenni, míg a hozzátartozó halála miatti távollét csak közvetlenül a haláleset után vehető igénybe.

Indok 4.: Nem váltható meg pénzben

Az apák szabadsága és a hozzátartozó halála miatti távollét közös jellemzője, hogy kizárólag az adott életeseményhez kötötten érvényesíthetők. Az apasági szabadságot a gyermek születése körüli időszakban lehet igénybe venni, míg a hozzátartozó halála miatti távollét közvetlenül a gyászhoz kapcsolódik. Mindkettő időben behatárolt, így csak az eseményhez kötődő időszakban jogosult a munkavállaló a távollétre. Továbbá egyik sem váltható meg pénzben, vagyis a munkaviszony megszűnésekor sem fizetik ki őket.

Indok 5.: Limitáltan vihető át a következő évre

Limitáltan ugyan átvihető, de nem úgy, mint az alap és pótszabadságok, hiszen a 4 hónapos kiadási szabályra figyelemmel tud csak az egyik évről a másik évre áthozat keletkezni.

Szempont Apasági szabadság Hozzátartozó halála miatti távollét Szabadság
Cél A gyermek gondozásában és családi életben való aktív részvétel elősegítése A gyász feldolgozásának támogatása A munkavállaló regenerációja és kikapcsolódása
Jogszabályhely Mt. 118/A. § Mt. 55. § (1) bekezdés c) pont Mt. 116–125. §
Időtartam 10 munkanap 2 munkanap (Munka Törvénykönyve alapján) A munkavállaló szolgálati idejétől és egyéb jogosultságaitól függ
Igénybevétel feltétele Születési anyakönyvi kivonat bemutatása Halotti anyakönyvi kivonat bemutatása Különösebb nincs, előzetes munkáltatói jóváhagyás
Időbeli korlátozás A gyermek születésétől számított 4 hónapon belül Csak közvetlenül a haláleset után vehető igénybe Év közben, a munkavállaló jogosultságának mértékéig
Díjazás Teljes távolléti díj Teljes távolléti díj Teljes távolléti díj
Megváltás lehetősége Nem váltható meg pénzben Nem váltható meg pénzben Megváltandó, ha a munkaviszony megszűnik, és ki nem vett szabadság marad
Téríti-e az államkincstár Igen, a munkáltatói költségeket megtéríti az állam (Mt. 118/A. § (7) bekezdés) Nem téríti Nem téríti

Kép: „AI-generált illusztráció”

Az egyszerűsített foglalkoztatás eredeti funkciója és előnyei gyakorlatilag megszűnnek 2025-ben

Posted on: január 21st, 2025 by kalauzadmin

 
Szerző: Dr. Máriás Attila ügyvéd, munkajogi tanácsadó, 2025. január 21.

Egyszerűsített foglalkoztatás minimálisan fizetendő munkabér összege 2025-ben

Az egyszerűsített foglalkoztatás szabályait a 2010. évi LXXV. törvény (Efo tv.) határozza meg. Az Efo tv. 4. §-a alapján az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony esetén az alapbér és a teljesítménybér minimum a kötelező legkisebb munkabér 85%-a,  míg garantált bérminimum esetén 87%-a.

Minimálbér és garantált bérminimum összege 2025-ben egyszerűsített foglalkoztatás esetén

Kategória 2024 2025
Minimálbér, napibér 10 430 Ft 11 373 Ft
Minimálbér, órabér 1 304 Ft 1 421 Ft
Garantált bérminimum, napibér 13 041 Ft 13 955 Ft
Garantált bérminimum, órabér 1 630 Ft 1 744 Ft

Egyszerűsített foglalkoztatás közterhei (változik 2025.02.01-től is)

Az Efo tv. 8. § (2) bekezdése alapján egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkáltató közteherként a munkaviszony minden napjára a minimálbér bizonyos százalékát fizeti:  2025. január 31-ig a közteher mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén 0,5%, alkalmi munka esetén 1%, filmipari statiszta esetén 3%. 2025. február 1-től a közteher mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén 0,75%, alkalmi munka esetén 1,5%, filmipari statiszta esetén marad a 3%.

Közterhek 2025-ben

Típus 2025.01.31-ig 2025.02.01-től
Alkalmi munka 2 900 Ft 4 400 Ft
Mezőgazdasági és turisztikai idénymunka 1 500 Ft 2 200 Ft
Filmipari statiszta 8 700 Ft 8 700 Ft

Összehasonlítás a munkaviszony költségeivel

Összehasonlítva a munkaviszonyban történő foglalkoztatással egyértelmű, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás bérköltség előnye elvész:

Kategória Egyszerűsített foglalkoztatás Munkaviszony
Bruttó bér 13 380 Ft 13 380 Ft
Nettó bér 13 380 Ft 8 965 Ft
Közteher 4 400 Ft
TB járulék (18,5%) 2 408 Ft
SZJA (15%) 2 007 Ft
Szochó (13%) 1 739 Ft
Teljes költség 17 780 Ft 15 119 Ft

Adómentes jövedelem az egyszerűsített foglalkoztatásból

Az Efo tv. 9. § (2) bekezdése szerint a magánszemélynek nem kell jövedelmet megállapítania és személyi jövedelemadó bevallást benyújtania, ha az egyszerűsített foglalkoztatásból származó bevétele nem haladja meg a mentesített keretösszeget.

A mentesített keretösszeg az egyszerűsített foglalkoztatás naptári napjainak száma és az adóév első napján hatályos minimálbér, illetve garantált bérminimum alapján kerül megállapításra (a napibérként meghatározott összeg 130 %-a), ami a 2025-ben

  • Minimálbér napi 130%-a: 20 852 Ft
  • Garantált bérminimum napi 130%-a: 18 142 Ft

Foglalkoztatási napok éves száma

2025 július 1-jétől a jogszabály korlátozza, hogy egy munkavállaló összesen hány napot dolgozhat az Efo tv. hatálya alá eső jogviszonyokban. Tehát a változás értelmében már nem munkáltatónként, hanem munkavállalónként kell vizsgálni az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban foglalkoztatási napjainak maximumát.

Foglalkoztathatósági szakvélemény

A foglalkoztathatósági szakvélemény a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet alapján az egészségügyi alkalmassági vizsgálatok egyik speciális formája. Ez azt igazolja, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállaló egészségi állapota megfelelő az adott alkalmi munka végzésére. A foglalkoztathatósági szakvélemény érvényessége a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet szerint 2025-től 2 évre hosszabbodik az eddigi 1 évről.

Kép: „AI-generált illusztráció”

Készenléti jellegű munkakör: Az új szabályok 2025. január 1-től

Posted on: január 19th, 2025 by kalauzadmin

 
Szerző: Dr. Máriás Attila LL.M ügyvéd, munkajogi tanácsadó, 2025. január 19.

A készenléti jellegű munkakör egy különleges foglalkoztatási forma – pontosabban speciális munkaidő-szervezési mód –, amely lehetőséget biztosít a munkáltató számára, hogy az általános munkaidő-szervezési szabályoktól eltérő módon szervezze meg a munkaidőt.

Ez a speciális munkaidő-szervezési mód azért is unikális, mert az Európai Unió más tagállamaiban nincs hasonló szabályozás. Az alábbiakban áttekintjük a készenléti jellegű munkakör lényegét és azt, ami 2025. január 1-től változott.
 

Mi a készenléti jellegű munkakör?

A készenlét és a készenléti jellegű munkakör nem azonos fogalmak. Ahogy arra a Kúria az Mfv.II.10.131/2014/7. számú ítéletében rámutatott, mindkét jogintézmény esetében meghatározó ismérv a munkavégzésre történő rendelkezésre állás. Azonban az ügyelet, illetve készenlét ellátására a rendes munkaidőn kívül kerül sor, míg a készenléti jellegű munkakörben a munkavállaló a rendes munkaidejében végez munkát.

Az Mt. 91. § alapján készenléti jellegű a munkakör, ha:

  • a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti; vagy
  • a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságaira és a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

A készenléti jellegű munkakörben a munkáltató és a munkavállaló között külön megállapodás köthető. Ennek keretében a munkáltató napi 24 órás vagy heti 72 órás munkaidő-beosztást rendelhet el. Ha a munkáltató munkaidőkeretet is alkalmaz, akkor ez rendes munkaidőben rendelhető el.
 

2025-től hatályos változások

 

1. Felmondási szabályok módosítása

A készenléti jellegű munkakörben megkötendő napi 24 órás vagy heti 72 órás munkaidő-beosztás alkalmazására vonatkozó szabályok 2024. december 31-ig az alábbiakat tartalmazták:

  • A megállapodás a munkavállaló által 15 napos határidővel, a naptári hónap vagy a munkaidőkeret végére mondható fel.

Az új szabályozás szerint:

  • Ha a munkaidőkeret hat hónapnál hosszabb, akkor a megállapodás hat hónap elteltét követően is felmondható, a naptári hónap utolsó napjával.
  • A felmondási idő továbbra is 15 nap.

2. Elszámolási szabályok

Amennyiben a munkavállaló a megállapodást a munkaidőkeret lejárta előtt mondja fel, a feleknek az Mt. 95. § (4) bekezdés a) pontja alapján el kell számolniuk egymással.

3. Védelem a munkavállaló számára

Nem változott abban a szabályozás, hogy a munkavállalót nem érheti hátrány, ha nem járul hozzá a megállapodás megkötéséhez, vagy ha azt felmondja.

4. Módosult az Mt. 135. §-a

Az Mt. 135. §-a kiegészült egy (8) bekezdéssel. Ez kimondja, hogy a kollektív szerződés a 99. § (3a) bekezdésében foglalt 15 napnál hosszabb, legfeljebb 30 napos felmondási időt is megállapíthat.
 

További információk

Ha még több információt szeretne kapni a 2025.01.01-től hatályos munkajogi változásokról vegyen részt 2025.01.22-én a NOVA Human Resources Kft. által szervezett fél napos előadáson, ahol dr. Radics Zsuzsannával tekintjük át a foglalkoztatáshoz kapcsolódó legfontosabb változásokat. További infó és jelentkezés itt:

Foglalkoztatáshoz kapcsolódó változások 2025

2025. március 5-én pedig dr. Pál Lajossal tartunk közös előadást a munkaidőkeret és a munkaidő-szervezés legfontosabb szabályairól, mely során részletesen beszélni fogunk a készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatás szabályairól is. További infó és jelentkezés itt:

Munkaidőkeret és elszámolási időszak

 
Kép: „AI-generált illusztráció”

Rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés 2025.01.01-től hatályos új szabályának kétarcúsága

Posted on: január 10th, 2025 by kalauzadmin

 
Szerző: Dr. Máriás Attila LL.M ügyvéd, munkajogi tanácsadó, 2025. január 10.

2025. január 1-től módosult az Mt.-ben azoknak a tényállásoknak a köre, amikor a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Az Mt. 55.§ (1) bek. m) pontja alapján mentesül a munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól az országgyűlési képviselők választásán, az Európai Parlament tagjainak választásán, a helyi önkormányzati képviselők és polgármesterek választásán, a nemzetiségi önkormányzati képviselők választásán, valamint a helyi vagy országos népszavazáson való részvétel céljából legfeljebb két óra időtartamra, amennyiben e napra beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartama meghaladja a nyolc órát.

 

Miről van szó?

A jogszabály azt mondja ki, hogy csak akkor jogosult a munkavállaló a legfeljebb két óra mentességre, ha azon a napon, amikor a választás vagy népszavazás zajlik, a munkáltató több mint 8 órás munkavégzésre osztja be. Ez lehet: rendes és rendkívüli munkaidő is.
Ha tehát a munkavállaló aznap legfeljebb 8 órát dolgozik, akkor nem jogosult a kétórás mentességre. Viszont, ha aznap például 10 vagy 12 órát dolgozik, akkor jogosult a két órás mentességre, ami ugye az Mt. 146.§ (1) b) alapján távolléti díjjal fizetett.

 

Mi ezzel a baj?

A jogszabály számos olyan problémát vet fel, amelyek hátrányosan érinthetnek egyes munkavállalókat, mert a szabályozás nem veszi figyelembe a munkavállalók sokféle élethelyzetét, és nem biztosít egyenlő lehetőségeket a demokratikus részvételre. Az alábbiakban bemutatom, hogy miért gondolom így.

 

#1. Egyrészt, nem biztosít egyenlő esélyeket minden munkavállaló számára

Azok, akik 8 óránál kevesebbet vagy pontosan 8 órát dolgoznak, nem jogosultak a kétórás mentességre, holott nekik is lehetnek nehézségeik a szavazáson való részvétellel. Például, ha a munkahelyük távol van a szavazóhelyiségüktől, vagy ha időbeosztásuk nem teszi lehetővé a részvételt). Ez a szabályozás azokat részesíti előnyben, akik általánostól eltérő munkaidőben dolgoznak (jellemzően a munkaidőkeretes munkavállalók)

 

#2. Másrészt, a mentesség időtartama nem biztos, hogy elegendő

A legfeljebb két óra időtartam, lehet, hogy nem elég például azoknak, akik távol laknak a szavazóhelyiségüktől, vagy a szavazás helyszínén hosszú sorok alakulnak ki. Ez különösen vidéken vagy nagyobb városokban jelenthet problémát, ahol a távolságok és a várakozási idők jelentősek lehetnek. Lásd például 2018. áprilisában.

 

#3. Harmadrészt, kizárólag a 8 óránál hosszabb munkaidőt veszi figyelembe

A szabályozás figyelmen kívül hagyja, hogy a munkavállalók más okokból (pl. más speciális munkaidő beosztás, utazási idő, családi kötelezettségek) is nehéz helyzetbe kerülhetnek, ha szavazni szeretnének. Egy rövidebb, de nem megfelelő időbeosztású munkanap is akadályozhatja a részvételt, vagy pl. céges járattal történik a bejárás, hazautazás, osztott munkaidőben van foglalkoztatva a munkavállaló, vagy éppen két részidős állása van a munkavállalónak. 2011-es népszámlálási adatok alapján Magyarországon a foglalkoztatottak több mint egyharmada, mintegy 1,34 millió fő ingázott naponta lakóhelye és munkahelye között (2022-es népszámlálással kapcsolatos ezen adatot nem publikálták még).

 

Összegzés:

A szabályozás pozitív oldala, hogy a hosszú munkaidőt teljesítő munkavállalók részére biztosítja a demokratikus részvétel lehetőségét. A szabályzás azonban annyiban szűk látókörű, hogy nem terjed ki minden munkavállalóra, és nem veszi figyelembe a valós élethelyzetek sokszínűségét.

Kép: „AI-generált illusztráció”
(Magyarázat: a jobb oldali munkavállaló az aki a szavazás napján munkaidőkeretesként mentesült 2 órára)

Foglalkoztatáshoz kapcsolódó változások 2025

Posted on: január 7th, 2025 by kalauzadmin

A NOVA HR Kft. szervezésében leszünk dr. Radics Zsuzsannával meghívott előadók a Foglalkoztatáshoz kapcsolódó változások 2025 rendezvényen.

A fontosabb témák az alábbiak lesznek:

Dr. Radics Zsuzsanna:

  • TB-SZOCHO 2025. évi változásai, valamint a tb szabályok gyakorlati alkalmazása:
    • Munkaviszony, mint biztosítási jogviszony (kitérve a munkaköri leírás és munkaviszony szüneteléseinek gyakorlati alkalmazására)
    • Részmunkaidős foglalkoztatások és ehhez kapcsolódó 2025. évi minimális alap szerinti tb közteherfizetés.
    • Megbízási jogviszony és bejelentési kötelezettsége, valamint az ebből adódó tb ellátási problémák
    • Biztosítottak elhatárolása az egészségügyi szolgáltatásra jogosultaktól
    • 2025. évi egészségügyi szolgáltatási járulék (kitérve a járulék fizetés egyéb fontos szabályaira)
    • Változások a szociális hozzájárulási adóban
    • Változások a szociális hozzájárulási adókedvezményekben
    • Változások az egészségbiztosítás ellátásaiban (kitérve a táppénz, keresőképtelenség gyakorlati problémáira)
    • Változások a nyugellátás szabályaiban
    • Munkavállaló kapcsán fizetendő tb közterhek
      • gyermekgondozási díj, gyermekgondozást segítő ellátás, gyermeknevelési támogatás folyósítása során;
      • rokkantsági-, rehabilitációs ellátás alatt;
      • ápolási díj és gyermekek otthongondozási díja kapcsán

Dr. Máriás Attila:

  • Munka Törvénykönyve változásai
    • Apasági szabadság változásai
    • Rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesüléssel kapcsolatos változások
    • Készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatáshoz kapcsolódó változások
    • Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonnyal kapcsolatos változások
    • Vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok változásai
    • Munkaszüneti napi foglalkoztatásra vonatkozó díjazással kapcsolatos szabályok
  • Munkavédelmi törvény és kapcsolódó szabályok változásai
  • Harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásához kapcsolódó szabályok változásai
  • Egyszerűsített foglalkoztatással kapcsolatos változások
  • Borravalóval és szervízdíjjal kapcsolatos változások
  • Munkabérrel kapcsolatos végrehajtások változásai

A rendezvényen személyesen és online formában is részt lehet venni, melyre a jelentkezéseket a szervezők az alábbi oldalon fogadják:

Foglalkoztatáshoz kapcsolódó változások 2025

Kulcs-Soft Szakmai Napok 2025 – Fókuszban a változások

Posted on: január 7th, 2025 by kalauzadmin

Az idei évben is az a megtiszteltetés ért, hogy előadóként részt vehetek a Kulcs-Soft Szakmai Napokon, melynek a fókuszában az adó, tb és munkaügyi változások állnak. Már nagyban készülök az előadásra, ha Ön is szeretne részt venni, itt tudja jelezni a szervezők felé részvételi szándékát:

https://berakademia.kulcs-soft.hu/szakmai-napok-2025?fbclid=IwZXh0bgNhZW0CMTAAAR3VHzq7oVgaggOZncSyuX5XMdrjMRRNlXsTFm48PYCQqu7wneiTx9k9wIY_aem_WyXFqlIM_-xk4xDIqEyFmA

 

Munkaügyi ellenőrzés új szabályai

Posted on: november 4th, 2021 by kalauzadmin

2021. március 1-től új jogszabályok rendezik a munkáltatók munkaügyi ellenőrzésére vonatkozó szabályokat, a hatáskört és az alkalmazandó szankciók körét. Az új szabályozási rezsimet tekintjük át 2021. november 8-án a Könyvelői Kihívások Facebook csoportban Zádori Jácint felkérésére.

Bővebb infó és jelentkezés itt!

 

Letölthető és nyomtatható 2021 évi munkaidő naptár

Posted on: november 17th, 2020 by kalauzadmin

⏰ Elkészültek a letölthető és nyomtatható 2021 évi munkaidő naptárak! ☝️A pdf-ben letölthetô és nyomtatható verziót itt lehet elérni:
👉 MUNKAIDŐ NAPTÁR 2021 LETÖLTÉS 👈
🖨💻⏱
☝️A munkaidőkeret kalauz könyvet rendelők részére automatikusan küldünk nyomtatott, kártynaptár méretűt, aki még nem rendelt könyvet, itt tudja a saját példányát beszerezni:
👉 https://munkaidokeretkalauz.hu/megrendelem/ 👈

Módosítási javaslatok a 24 hónapos munkaidőkeret kapcsán

Posted on: április 20th, 2020 by kalauzadmin

A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben mind a bértámogatásról, mind a 24 hónapos munkaidőkeretről szóló rendeletek alapvető segítséget jelenthetnek a munkáltatók számára, hogy a jelenlegi nehéz körülmények ellenére képesek legyenek alkalmazásban tartani munkavállalóikat. A hosszabb munkaidőkeretet szabályozó napvilágot látott rendelet hatékonysága ugyanakkor növelhető lenne néhány módosítással, emellett szükséges lenne a munkavállalók érdekeit védő garanciális szabályok bevezetése. 

Mivel a 24 hónapos munkaidőkeretet a meglévő munkaerő megtartása érdekében vezették be, így alkalmazása nem a teljes gazdaságban, csupán a válság által leginkább sújtott ágazatokban lenne indokolt. Egy ilyen irányú korlátozó rendelkezés elejét vehetné annak, hogy olyan most felfutó ágazatokban, mint például a kiskereskedelem, a meglévő munkavállalók jelenlegi terhelését a kormányrendelet adta lehetőséggel élve tovább növeljék. Ehelyett – ha a 24 hónapos munkaidőkeret esetükben nem lenne alkalmazható – ezen ágazatok új munkahelyeket teremthetnének, ami alapvető célkitűzése a jelenlegi gazdaságpolitikának.

A munkaidőkeret 24 hónapos kiterjesztése a munkáltatók szempontjából nézve érthető és szükséges lépésnek tűnik egy olyan környezetben, ahol senki sem tudja előre megmondani, hogy mikor lehet ledolgoztatni azokat az órákat, amelyeket most nem osztanak be – magyarázza Máriás Attila, a BDO Legal vezető munkaügyi tanácsadója. – Amennyiben a kilépéskor a munkavállalónak van kifizetett, de a munkáltató által még be nem osztott munkaideje, akkor valóban visszafizetési kötelezettsége keletkezhet a munkavállalónak, ugyanakkor ez az eddigiekben sem volt másként, ha a munkáltató munkaidőkeretet rendelt el.”

„Fontos tudni ugyanakkor, hogy amennyiben a munkaviszony nem a munkavállaló ’hibájából’ szűnik meg a munkaidőkeret lejárta előtt, például a munkavállalót egy szervezeti átalakítás, létszámcsökkentés keretében küldik el, vagy a munkavállaló a munkakör betöltésére egészségügyi okból alkalmatlanná válik, akkor a munkavállalónak nem keletkezik visszafizetési kötelezettségeteszi hozzá Simon Emese Júlia, a BDO Legal ügyvédje. – Érdemes megjegyezni továbbá, hogy a munkáltatók eddig is egyoldalúan rendelhették el a munkaidőkeretet, azzal a különbséggel, hogy amennyiben kollektív szerződés nem tette már eddig is lehetővé a lényegesen hosszabb, akár 36 havi munkaidőkeret elrendelését, eddig több műszakos tevékenység esetén (ami a legtöbb gyárra jellemző) legfeljebb 6 havi munkaidőkeretet rendelhetett el a munkáltató.”

A munkavállalók és a munkáltatók közti bizalom fenntartása érdekében ugyanakkor célszerű lenne néhány méltányos garanciális elemet is a szabályozás részévé tenni.

Az egyik ilyen garanciális elem lehetne, hogy a heti munkaidő felső korlátjára vonatkozó szabályt, illetve a heti pihenőnapok beosztására vonatkozó előírásokat ne a teljes 24 hónap átlagában, hanem referenciaidőszakként egy rövidebb, például 12 hónapos időszak átlagában kelljen figyelembe venni. Ez azt jelentené, hogy a heti munkaidő-terhelésnek, illetve a heti pihenőnapok elosztásának nem a teljes 24 havi munkaidőkeret átlagában kellene egyensúlyba kerülniük, hanem egy rövidebb időszakon belül. Ily módon enyhíthető lenne az extrém terhelés a második év során, ami a szakszervezetek egyik fő és jogos kifogása az intézkedés ellen. A hatályos Munka törvénykönyve hasonló garanciális szabályt tartalmaz a kollektív szerződés alapján eddig is elrendelhető 36 havi munkaidőkeret alkalmazása esetén, azaz egy hasonló szabályozás nem lenne teljesen újszerű.

A másik garanciális elem bizonyos többlettájékoztatási kötelezettségek előírása lehet a munkáltatók számára. Érdemes lenne például előírni, hogy a bérlap mellett a munkavállalók kapjanak olyan havi kimutatást, amely alapján pontosan követhető lenne számukra a munkaidőszámlájuk egyenlege. A felek közötti bizalmat, illetve a szabályok átlátható és transzparens alkalmazását segítené elő, ha a munkavállalók hónapról hónapra követni tudnák például, hogy hány munkaóra került részükre a munkaidőkeretből beosztásra, még hány óra osztható be, mennyi volt az adott hónaphoz tartozó, de be nem osztott (úgymond „továbbvitt”) munkaidő, mennyi az adott hónaphoz és mennyi a munkaidőkeret egészébe tartozó pihenőnapok száma, ebből mennyi került beosztásra és mennyi a „továbbvitt” pihenőnap, stb.

„Összességében tehát a 24 hónapos munkaidőkeretre érdemes úgy tekinteni, mint egy pozitív, ám még kissé módosításra szoruló jogi lehetőségre annak érdekében, hogy a munkáltatók (elbocsátások helyett) megtarthassák munkavállalóikat folyamatos bérfizetés mellett” – összegzi a BDO Legal álláspontját Máriás Attila.

Mennyire lehet általános a 24 hónapos munkaidőkeret bevezetése?

A munkaidőkeret bevezetésével a munkavállaló nem esik el munkabérétől azon időszakban, amikor nem dolgozik. Ellenkezőleg, a munkáltatók a munkaidőkeret teljes tartama alatt – így azon időszakban is, amikor a munkavállalót nem osztják be munkavégzésre – kötelesek a munkavállaló számára alapbért fizetni. Ugyanakkor éppen emiatt nehéz elképzelni, hogy a munkáltatók nagy része élni fog a 24 hónapos munkaidőkeret adta lehetőséggel oly módon, hogy most hosszabb időn keresztül nem, vagy alig foglalkoztatják a munkavállalókat. Hiszen egy ilyen intézkedés bevezetése, a folyamatos bérfizetési kötelezettség okán azt jelentené, hogy termelés vagy más pénzkereső tevékenység, azaz bevétel nélkül (vagy jelentősen csökkent bevétel mellett) kellene a munkavállalók részére a bérköltséget megfizetni.

Erre pedig csak a legnagyobb cégek lehetnek képesek, ahol kevésbé valószínű a munkavállalói érdekek semmibe vétele, és az, hogy a munkáltatók az alapvető garanciákat nem betartva dolgoztatják majd le egy-másfél év múlva a most kieső munkaidőt. Nem mellesleg a két éves munkaidőkeretet valószínűleg csak azon cégek merik majd alkalmazni, amelyek két év távlatában is előre tudnak gondolkodni olyannyira, hogy a válság lecsengése utáni időszakra jelentős pluszmunkát jósolnak. Ellenkező esetben nyilvánvalóan nem érné meg az adott cégnek a bérek előfinanszírozása. Ez szintén szűkíti azon potenciális munkáltatói kört, akik oly módon fognak élni a 24 hónapos munkaidőkeret lehetőségével, hogy a munkavállalókat több hónapig nem (vagy alig) dolgoztatják.

15+1 kérdés és válasz a csökkentett munkaidős foglalkoztatáshoz kapcsolódó bértámogatásról

Posted on: április 12th, 2020 by kalauzadmin

Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. április 12.

Jelen kiskáté célja, hogy a veszélyhelyzet idején történő csökkentett munkaidős foglalkoztatásnak a Gazdaságvédelmi Akcióterv keretében történő támogatásáról szóló 105/2020. (IV. 10.) Kormány rendelet fontosabb rendelkezései kapcsán adjon kérdés válasz formájában áttekintést.

Az összefoglaló tájékoztató jellegű és nem helyettesíti a jogszabályból történő közvetlen tájékozódást.

 #1. Mi az a csökkentett munkaidő?

A csökkentett munkaidő a Kormány rendelet alkalmazásában a „szerződéses” munkaidő 3 hónapos átlaga, mely nem lehet kevesebb, mint a veszélyhelyzet kihirdetése előtti „szerződéses” munkaidő 50%-a és nem lehet több, mint 70%-a. További tényállási eleme a csökkentett munkaidőnek, hogy az napi 4 óránál rövidebb nem lehet. [1.§ a)]

A Kormány rendelet szerinti csökkentett munkaidő tényállási elemei:

  • teljes munkaidő helyett részmunkaidős foglalkoztatásra irányuló munkaszerződés módosítás a veszélyhelyzet kihirdetését követően,
  • a módosítás előtti „szerződéses” munkaidő 50%-át elérő, de 70%-át meg nem haladó tartamú részmunkaidő (vagyis általános teljes munkaidő esetén 4-5,6 óra közötti részmunkaidő),
  • 3 hónapos átlagban.

#2. Mikortól számítandó a veszélyhelyzet?

A veszélyhelyzet kihirdetéséről szóló 40/2020. (III. 11.) Kormány rendelet szerint 2020. március 11.-étől számítandó a veszélyhelyzet.

#3. Milyen mértékű támogatás igényelhető?

A támogatás mértéke a veszélyhelyzet kihirdetésének napja (2020. március 11.) szerinti esedékességgel megállapított havi távolléti díj általános szabályok szerint megállapított személyi jövedelemadó-előleggel, járulékokkal csökkentett összegének 30, 40 vagy 50 százalékban kieső munkaidőre járó arányos részének hetven százaléka.

A támogatás havi összegének meghatározásakor a maximálisan figyelembe vehető távolléti díj adókkal és járulékokkal csökkentett összege nem haladhatja meg a kérelem benyújtásakor hatályos, adókkal és járulékokkal csökkentett kötelező legkisebb munkabér kétszeresét.

Tehát, ha az általános teljes munkaidőre létesített 8 órás munkaszerződést 2020. március 11-én vagy azt követően 4 órásra módosították a felek, akkor a kieső munkaidőre járó arányos nettó távolléti díjjal számolt bérrész (tehát a kieső 4 óra) 70%-a a támogatás összege.  [3.§ (3)(4)]

#4. Mi az a távolléti díj és hogyan kell számítani?

A távolléti díj a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) által meghatározott díjazási forma, amelyet az Mt. általában olyan esetekben rendel alkalmazni, amikor a munkavállaló részére valamilyen átlag díjazást kíván biztosítani. A távolléti díj ugyanakkor nem azonos a korábbi, 1992. évi XXII.-es „régi Mt.” átlagkereset fogalmával, ugyanis a távolléti díjba nem számít bele minden az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér, csak egyes nevesített bérelemek és azok is csak akkor, ha a törvényi tényállás további többlet elemei is teljesülnek.

A csökkentett munkaidős foglalkoztatás Gazdasági Akcióterv keretében történő támogatása során számított távolléti díj eltér az Mt.-ben rögzített távolléti díjtól annyiban, hogy a Kormány rendelet szerint Mt. 148.  §-a szerint számított távolléti díj megállapításakor figyelembe kell venni 71/2005. (IX. 27.) GKM rendelet szerinti felszolgálási díjat is [1.§ f)].

 #5. Hogyan kell a kieső munkaidőre vonatkozó támogatás összegét kiszámolni?

Nézzünk egy szemléltetés céljából leegyszerűsített példát! Ha a munkavállaló alapbére bruttó 200.000,- Ft, míg az Mt.148.§ és a Kormány rendelet 1.§ f) pontja szerint számított havi távolléti díja bruttó 234.500,- Ft, akkor a munkavállaló nettó havi távolléti díja (az egyszerűbb érthetőség kedvéért a különböző távolléti díjat növelő tényezők nélkül kalkulálva és 15% szja előleggel, 10% nyugdíjjárulékkal, 7% egészségbiztosítási járulékkal és 1,5% munkaerő-piaci járulékkal számolva)

235.000-[235.000*0,335 (=0,15+0,1+0,07+0,0159]=156.275

Ezen nettó havi távoléti díj alapulvételével tudjuk kiszámolni azt, hogy a kvázi kieső időre milyen nettó összegre lett volna jogosult a munkavállaló, ha a munkaszerződés nem módosul – pl. 4 órás részmunkaidőre – és ezen nettó összeg 70%-ára igényelhető a támogatás.

156.275/2=78.138

78.138*0,7=54.696

A kieső munkaidőre igényelhető támogatás összege 54.696,- Ft, ha a munkavállaló 2020. március 11- távolléti díj nettó 156.275,- Ft volt és a „szerződéses” munkaideje az általános teljes munkaidőről (8 óra) 4 órás részmunkaidőre módosult.

Fontos korlátozó szabály, hogy a támogatás összegének kiszámítása során felső plafon alkalmazandó, vagyis legfeljebb a minimálbér kétszeresének megfelelő összeg vehető alapul.

(161.000*2*0,665)/2*0,7=74.946

Mindez azt is jelenti, hogy a legmagasabb összeg, amit támogatásképpen ki lehet fizetni 74.946,- Ft.

#6. Melyek a támogatás igénylésének feltételei?

A támogatás igénylésének munkadói és munkavállalói feltételeit határozza meg a Kormányrendelet, melyek teljesülése nélkül nem nyújtható támogatás.

A támogatás nyújtásának munkavállalói feltételei:

  • a munkaviszonya kapcsán nem részesül részmunkaidőben történő foglalkoztatáshoz kapcsolódó egyéb támogatásban,
  • a munkaadóval 2020 március 11-én (=veszélyhelyzet kihirdetésének időpontja) már munkaviszonyban állt,
  • nem tölti felmondási idejét [4.§ (2)],
  • a munkavállalónak az állami foglalkoztatási szerv által végleges határozattal visszakövetelt, támogatással összefüggő fizetési kötelezettsége nem áll fenn [5.§ (1) a)].

A támogatás nyújtásának munkaadói feltételei:

  • a vele munkaviszonyban álló, vele együttes kérelmet benyújtó munkavállalót csökkentett munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalói létszám csökkentésének megelőzése érdekében,
  • a támogatás iránti kérelmében bemutatja a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatást megalapozó gazdasági körülményeit, ezeknek a veszélyhelyzettel való közvetlen és szoros összefüggését, a gazdasági nehézségek áthidalására vonatkozó eddig megtett és várható intézkedését,
  • a gazdasági nehézségek áthidalásával összefüggésben munkavégzés átütemezésére nyitva álló munkaidő-beosztási lehetőségeket a kérelem benyújtásáig kimerítette,
  • legalább 6 hónapja működik, és
  • a vele együttes kérelmet benyújtó munkavállaló vonatkozásában a kérelem benyújtásakor nem részesül munkahelyteremtő, vagy munkahelymegőrzés támogatásban, vagy kutató-fejlesztő tevékenységet végző munkavállalók foglalkoztatásának támogatásában,
  • a munkaidőkeret lejárt vagy lezárásra került [4.§ (3)],
  • a munkaadó továbbá megfelel a rendezett munkaügyi kapcsolatok – az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló kormányrendeletben meghatározott – feltételeinek, valamint e feltételek fennállása a külön jogszabályban meghatározott módon igazolásra kerül,
  • nem áll jogerős végzéssel elrendelt végelszámolás, felszámolás alatt, ellene jogerős végzéssel elrendelt csődeljárás vagy egyéb, a megszüntetésére irányuló, jogszabályban meghatározott eljárás nincs folyamatban, és
  • december 31-én nem minősült az európai uniós versenyjogi értelemben vett állami támogatásokkal kapcsolatos eljárásról és a regionális támogatási térképről szóló 37/2011. (III. 22.) Korm. rendelet szerint nehéz helyzetben lévő vállalkozásnak,
  • a munkaadó bemutatja, hogy a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatás gazdasági indoka a veszélyhelyzettel közvetlen és szoros összefüggésben áll, és hitelt érdemlő módon alátámasztja, hogy a munkavállalók megtartása a folyamatos gazdasági tevékenyégével összefüggő nemzetgazdasági érdek. [5.§ (1) b)].

#7. Hová és milyen formában kell a támogatást benyújtani?

A támogatást a munkaadó és munkavállaló együttes kérelmére a munkaadó nyújtja be az állami foglalkoztatási szervként eljáró – munkavállaló foglalkoztatási helye szerint illetékes – fővárosi és megyei kormányhivatal részére elektronikus formában, a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján közzétett erre rendszeresített formanyomtatványon. [6.§ (1)]

A kérelemhez csatolni kell a Kormányrendelet 1. § a) pontja és 4. § (1) bekezdés szerinti megállapodást.

#8. Milyen időszakra állapítható meg támogatás és milyen tartamra kerül folyósításra?

A támogatás a kérelem benyújtását követő időszakra, hónapokban állapítható meg. A támogatás időtartama 3 hónap. [3.§ (2)]

#9. Kinek a részére kerül a támogatás folyósításra?

A támogatás a munkavállaló részére havonta utólag kerül folyósításra. [3.§ (5)]

#10. A támogatás igénybevétele milyen kötelezettségvállalásokkal jár?

A támogatás igénybevétele a munkaadó és a munkavállaló részére közös is kötelezettségvállalásokkal jár.

Közös kötelezettségvállalás részeként a munkavállaló és a munkaadó a támogatás igénybevételével vállalja, hogy

  1. csökkentett munkaidőben,
  2. a csökkentett munkaidőn túli egyéni fejlesztési időben állapodnak meg legalább a támogatás időtartamára. [4.§ (1)]

A munkavállaló a támogatás igénybevételekor továbbá vállalja

  1. a jövedelem kieséssel járó csökkentett munkaidőben történő munkavégzést, és
  2. azt, hogy a kérelem szerinti munkaviszonya melletti újabb munkaviszony létrehozása a támogatás időtartamát követően nem lesz akadálya a csökkentett munkaidőt megelőző munkaidőhöz való visszatérésnek
  3. azt, hogy az egyéni fejlesztési időben a munkaadó rendelkezésére áll. [4.§ (2)]

A munkaadó a támogatás igénybevételekor továbbá vállalja

  1. a létszámtartási kötelezettséget a támogatás időtartamára, valamint további egy hónapig,
  2. azt, hogy a támogatás ideje alatt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelésére nem kerül sor, és
  3. azt, hogy az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségével összhangban a támogatás feltételeit vagy a csökkentett munkaidő időtartamát érintő változást két munkanapon belül bejelenti a kormányhivatalnak,
  4. azt, hogy a támogatással együtt a munkabér összege a támogatás időtartama alatt eléri a munkavállaló távolléti díját,
  5. azt, hogy az egyéni fejlesztési időre munkabért fizet. [4.§ (3)]

#11. Mi az egyéni fejlesztési idő és mi a létszámtartási kötelezettség?

Az egyéni fejlesztési idő a Kormányrendelet alkalmazásában a csökkentett munkaidő miatt kieső munkaidő 30%-a, mely idő alatt a munkavállaló a munkaköréhez, vagy a munkaadó tevékenységéhez kapcsolódó fejlesztés érdekében mentesül a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól. [1.§ b)]

A létszámtartási kötelezettség a munkaadó kötelezettsége, mely arra irányul, hogy a kérelem benyújtásának napján meglévő statisztikai állományi létszámot fenntartsa. [1.§ c)]

#12. Nyújtható-e támogatás munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás vagy munkaerő-kölcsönzés szerinti foglalkoztatáshoz?

Nem nyújtható. [5.§ (2)]

#13. Hány napon belül dönt a kormányhivatal a kérelemről?

A kormányhivatal a kérelem tekintetében 8 munkanapon belül megvizsgálja a Kormány rendeletben foglalt feltételek fennállását és határozatban dönt a támogatás nyújtásáról vagy a kérelem elutasításáról. [6.§ (6)].

#14. Mi történik, ha elutasítják a kérelmet?

Ha a kérelem elutasításra került, a munkaadó és ugyanazon munkavállaló legfeljebb egy alkalommal nyújthat be ismét kérelmet. [6.§ (8)]

A határozat ellen jogorvoslatnak nincs helye, valamint bíróság előtt nem támadható meg. [6.§ (9)]

#15. Mikor szűnik meg a támogatás?

Megszűnik a támogatás,

  1. ha a munkavállaló és a munkaadó együttes nyilatkozatban kéri,
  2. ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnik,
  3. ha a munkavállaló a támogatással összefüggően valamely kötelezettségének nem tesz eleget,
  4. ha a munkaadó a támogatásban részesülő munkavállaló tekintetében munkahelyteremtő vagy munkahelymegőrzés támogatásban részesül, vagy kutató-fejlesztő tevékenységet végző munkavállalók foglalkoztatásának támogatásában részesül,
  5. ha a munkaadó a támogatással összefüggően valamely kötelezettségének nem tesz eleget,
  6. ha a csökkentett munkaidő a támogatási időtartam alatt módosításra kerül,
  7. ha a támogatás a jogszabályban meghatározott feltételek hiányában nem lett volna megállapítható. [8.§]

+1. Mi történik, ha a munkaadó a létszámtartási kötelezettségének nem tesz eleget?

A munkaadó a kérelem benyújtásával vállalja, hogy ha a létszámtartási kötelezettségének nem tesz eleget, akkor a Nemzeti Foglalkoztatási Alap számlájára a létszámtartási kötelezettség nem teljesítésének arányában befizetést teljesít. A befizetésről a kormányhivatal határozattal dönt.

A létszámtartási kötelezettség teljesítésének ellenőrzésére a létszámtartási időszak leteltét követően kerül sor.

Mentesül a munkaadó befizetési kötelezettség alól, ha igazolja, hogy a munkaviszony a munkaadó jogutód nélküli megszűnése, vagy a munkavállaló felmondása következtében szűnt meg.

A befizetési kötelezettség esetén az állami foglalkoztatási szerv vezetője erre irányuló kérelemre, különös méltánylást érdemlő esetben határozatában dönthet a befizetési kötelezettség részben történő elengedéséről, kivéve, ha a végrehajtás az állami adó- és vámhatóság előtt van folyamatban.

A munkaadó a folyósított támogatás összegének megfelelő mértékű befizetést köteles akkor is teljesíteni, ha jogszabályban meghatározott, munkaadóra vonatkozó feltételek hiányában a támogatás a munkavállalója részére nem lett volna megállapítható. [9.§]

www.munkaidokeretkalauz.hu