2021. március 1-től új jogszabályok rendezik a munkáltatók munkaügyi ellenőrzésére vonatkozó szabályokat, a hatáskört és az alkalmazandó szankciók körét. Az új szabályozási rezsimet tekintjük át 2021. november 8-án a Könyvelői Kihívások Facebook csoportban Zádori Jácint felkérésére.
Bővebb infó és jelentkezés itt!
⏰ Elkészültek a letölthető és nyomtatható 2021 évi munkaidő naptárak! ☝️A pdf-ben letölthetô és nyomtatható verziót itt lehet elérni:
👉 MUNKAIDŐ NAPTÁR 2021 LETÖLTÉS 👈
🖨💻⏱
☝️A munkaidőkeret kalauz könyvet rendelők részére automatikusan küldünk nyomtatott, kártynaptár méretűt, aki még nem rendelt könyvet, itt tudja a saját példányát beszerezni:
👉 https://munkaidokeretkalauz.hu/megrendelem/ 👈
A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben mind a bértámogatásról, mind a 24 hónapos munkaidőkeretről szóló rendeletek alapvető segítséget jelenthetnek a munkáltatók számára, hogy a jelenlegi nehéz körülmények ellenére képesek legyenek alkalmazásban tartani munkavállalóikat. A hosszabb munkaidőkeretet szabályozó napvilágot látott rendelet hatékonysága ugyanakkor növelhető lenne néhány módosítással, emellett szükséges lenne a munkavállalók érdekeit védő garanciális szabályok bevezetése.
Mivel a 24 hónapos munkaidőkeretet a meglévő munkaerő megtartása érdekében vezették be, így alkalmazása nem a teljes gazdaságban, csupán a válság által leginkább sújtott ágazatokban lenne indokolt. Egy ilyen irányú korlátozó rendelkezés elejét vehetné annak, hogy olyan most felfutó ágazatokban, mint például a kiskereskedelem, a meglévő munkavállalók jelenlegi terhelését a kormányrendelet adta lehetőséggel élve tovább növeljék. Ehelyett – ha a 24 hónapos munkaidőkeret esetükben nem lenne alkalmazható – ezen ágazatok új munkahelyeket teremthetnének, ami alapvető célkitűzése a jelenlegi gazdaságpolitikának.
„A munkaidőkeret 24 hónapos kiterjesztése a munkáltatók szempontjából nézve érthető és szükséges lépésnek tűnik egy olyan környezetben, ahol senki sem tudja előre megmondani, hogy mikor lehet ledolgoztatni azokat az órákat, amelyeket most nem osztanak be – magyarázza Máriás Attila, a BDO Legal vezető munkaügyi tanácsadója. – Amennyiben a kilépéskor a munkavállalónak van kifizetett, de a munkáltató által még be nem osztott munkaideje, akkor valóban visszafizetési kötelezettsége keletkezhet a munkavállalónak, ugyanakkor ez az eddigiekben sem volt másként, ha a munkáltató munkaidőkeretet rendelt el.”
„Fontos tudni ugyanakkor, hogy amennyiben a munkaviszony nem a munkavállaló ’hibájából’ szűnik meg a munkaidőkeret lejárta előtt, például a munkavállalót egy szervezeti átalakítás, létszámcsökkentés keretében küldik el, vagy a munkavállaló a munkakör betöltésére egészségügyi okból alkalmatlanná válik, akkor a munkavállalónak nem keletkezik visszafizetési kötelezettsége – teszi hozzá Simon Emese Júlia, a BDO Legal ügyvédje. – Érdemes megjegyezni továbbá, hogy a munkáltatók eddig is egyoldalúan rendelhették el a munkaidőkeretet, azzal a különbséggel, hogy amennyiben kollektív szerződés nem tette már eddig is lehetővé a lényegesen hosszabb, akár 36 havi munkaidőkeret elrendelését, eddig több műszakos tevékenység esetén (ami a legtöbb gyárra jellemző) legfeljebb 6 havi munkaidőkeretet rendelhetett el a munkáltató.”
A munkavállalók és a munkáltatók közti bizalom fenntartása érdekében ugyanakkor célszerű lenne néhány méltányos garanciális elemet is a szabályozás részévé tenni.
Az egyik ilyen garanciális elem lehetne, hogy a heti munkaidő felső korlátjára vonatkozó szabályt, illetve a heti pihenőnapok beosztására vonatkozó előírásokat ne a teljes 24 hónap átlagában, hanem referenciaidőszakként egy rövidebb, például 12 hónapos időszak átlagában kelljen figyelembe venni. Ez azt jelentené, hogy a heti munkaidő-terhelésnek, illetve a heti pihenőnapok elosztásának nem a teljes 24 havi munkaidőkeret átlagában kellene egyensúlyba kerülniük, hanem egy rövidebb időszakon belül. Ily módon enyhíthető lenne az extrém terhelés a második év során, ami a szakszervezetek egyik fő és jogos kifogása az intézkedés ellen. A hatályos Munka törvénykönyve hasonló garanciális szabályt tartalmaz a kollektív szerződés alapján eddig is elrendelhető 36 havi munkaidőkeret alkalmazása esetén, azaz egy hasonló szabályozás nem lenne teljesen újszerű.
A másik garanciális elem bizonyos többlettájékoztatási kötelezettségek előírása lehet a munkáltatók számára. Érdemes lenne például előírni, hogy a bérlap mellett a munkavállalók kapjanak olyan havi kimutatást, amely alapján pontosan követhető lenne számukra a munkaidőszámlájuk egyenlege. A felek közötti bizalmat, illetve a szabályok átlátható és transzparens alkalmazását segítené elő, ha a munkavállalók hónapról hónapra követni tudnák például, hogy hány munkaóra került részükre a munkaidőkeretből beosztásra, még hány óra osztható be, mennyi volt az adott hónaphoz tartozó, de be nem osztott (úgymond „továbbvitt”) munkaidő, mennyi az adott hónaphoz és mennyi a munkaidőkeret egészébe tartozó pihenőnapok száma, ebből mennyi került beosztásra és mennyi a „továbbvitt” pihenőnap, stb.
„Összességében tehát a 24 hónapos munkaidőkeretre érdemes úgy tekinteni, mint egy pozitív, ám még kissé módosításra szoruló jogi lehetőségre annak érdekében, hogy a munkáltatók (elbocsátások helyett) megtarthassák munkavállalóikat folyamatos bérfizetés mellett” – összegzi a BDO Legal álláspontját Máriás Attila.
Mennyire lehet általános a 24 hónapos munkaidőkeret bevezetése?
A munkaidőkeret bevezetésével a munkavállaló nem esik el munkabérétől azon időszakban, amikor nem dolgozik. Ellenkezőleg, a munkáltatók a munkaidőkeret teljes tartama alatt – így azon időszakban is, amikor a munkavállalót nem osztják be munkavégzésre – kötelesek a munkavállaló számára alapbért fizetni. Ugyanakkor éppen emiatt nehéz elképzelni, hogy a munkáltatók nagy része élni fog a 24 hónapos munkaidőkeret adta lehetőséggel oly módon, hogy most hosszabb időn keresztül nem, vagy alig foglalkoztatják a munkavállalókat. Hiszen egy ilyen intézkedés bevezetése, a folyamatos bérfizetési kötelezettség okán azt jelentené, hogy termelés vagy más pénzkereső tevékenység, azaz bevétel nélkül (vagy jelentősen csökkent bevétel mellett) kellene a munkavállalók részére a bérköltséget megfizetni.
Erre pedig csak a legnagyobb cégek lehetnek képesek, ahol kevésbé valószínű a munkavállalói érdekek semmibe vétele, és az, hogy a munkáltatók az alapvető garanciákat nem betartva dolgoztatják majd le egy-másfél év múlva a most kieső munkaidőt. Nem mellesleg a két éves munkaidőkeretet valószínűleg csak azon cégek merik majd alkalmazni, amelyek két év távlatában is előre tudnak gondolkodni olyannyira, hogy a válság lecsengése utáni időszakra jelentős pluszmunkát jósolnak. Ellenkező esetben nyilvánvalóan nem érné meg az adott cégnek a bérek előfinanszírozása. Ez szintén szűkíti azon potenciális munkáltatói kört, akik oly módon fognak élni a 24 hónapos munkaidőkeret lehetőségével, hogy a munkavállalókat több hónapig nem (vagy alig) dolgoztatják.
Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. április 12.
Jelen kiskáté célja, hogy a veszélyhelyzet idején történő csökkentett munkaidős foglalkoztatásnak a Gazdaságvédelmi Akcióterv keretében történő támogatásáról szóló 105/2020. (IV. 10.) Kormány rendelet fontosabb rendelkezései kapcsán adjon kérdés válasz formájában áttekintést.
Az összefoglaló tájékoztató jellegű és nem helyettesíti a jogszabályból történő közvetlen tájékozódást.
#1. Mi az a csökkentett munkaidő?
A csökkentett munkaidő a Kormány rendelet alkalmazásában a „szerződéses” munkaidő 3 hónapos átlaga, mely nem lehet kevesebb, mint a veszélyhelyzet kihirdetése előtti „szerződéses” munkaidő 50%-a és nem lehet több, mint 70%-a. További tényállási eleme a csökkentett munkaidőnek, hogy az napi 4 óránál rövidebb nem lehet. [1.§ a)]
A Kormány rendelet szerinti csökkentett munkaidő tényállási elemei:
#2. Mikortól számítandó a veszélyhelyzet?
A veszélyhelyzet kihirdetéséről szóló 40/2020. (III. 11.) Kormány rendelet szerint 2020. március 11.-étől számítandó a veszélyhelyzet.
#3. Milyen mértékű támogatás igényelhető?
A támogatás mértéke a veszélyhelyzet kihirdetésének napja (2020. március 11.) szerinti esedékességgel megállapított havi távolléti díj általános szabályok szerint megállapított személyi jövedelemadó-előleggel, járulékokkal csökkentett összegének 30, 40 vagy 50 százalékban kieső munkaidőre járó arányos részének hetven százaléka.
A támogatás havi összegének meghatározásakor a maximálisan figyelembe vehető távolléti díj adókkal és járulékokkal csökkentett összege nem haladhatja meg a kérelem benyújtásakor hatályos, adókkal és járulékokkal csökkentett kötelező legkisebb munkabér kétszeresét.
Tehát, ha az általános teljes munkaidőre létesített 8 órás munkaszerződést 2020. március 11-én vagy azt követően 4 órásra módosították a felek, akkor a kieső munkaidőre járó arányos nettó távolléti díjjal számolt bérrész (tehát a kieső 4 óra) 70%-a a támogatás összege. [3.§ (3)(4)]
#4. Mi az a távolléti díj és hogyan kell számítani?
A távolléti díj a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) által meghatározott díjazási forma, amelyet az Mt. általában olyan esetekben rendel alkalmazni, amikor a munkavállaló részére valamilyen átlag díjazást kíván biztosítani. A távolléti díj ugyanakkor nem azonos a korábbi, 1992. évi XXII.-es „régi Mt.” átlagkereset fogalmával, ugyanis a távolléti díjba nem számít bele minden az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér, csak egyes nevesített bérelemek és azok is csak akkor, ha a törvényi tényállás további többlet elemei is teljesülnek.
A csökkentett munkaidős foglalkoztatás Gazdasági Akcióterv keretében történő támogatása során számított távolléti díj eltér az Mt.-ben rögzített távolléti díjtól annyiban, hogy a Kormány rendelet szerint Mt. 148. §-a szerint számított távolléti díj megállapításakor figyelembe kell venni 71/2005. (IX. 27.) GKM rendelet szerinti felszolgálási díjat is [1.§ f)].
#5. Hogyan kell a kieső munkaidőre vonatkozó támogatás összegét kiszámolni?
Nézzünk egy szemléltetés céljából leegyszerűsített példát! Ha a munkavállaló alapbére bruttó 200.000,- Ft, míg az Mt.148.§ és a Kormány rendelet 1.§ f) pontja szerint számított havi távolléti díja bruttó 234.500,- Ft, akkor a munkavállaló nettó havi távolléti díja (az egyszerűbb érthetőség kedvéért a különböző távolléti díjat növelő tényezők nélkül kalkulálva és 15% szja előleggel, 10% nyugdíjjárulékkal, 7% egészségbiztosítási járulékkal és 1,5% munkaerő-piaci járulékkal számolva)
235.000-[235.000*0,335 (=0,15+0,1+0,07+0,0159]=156.275
Ezen nettó havi távoléti díj alapulvételével tudjuk kiszámolni azt, hogy a kvázi kieső időre milyen nettó összegre lett volna jogosult a munkavállaló, ha a munkaszerződés nem módosul – pl. 4 órás részmunkaidőre – és ezen nettó összeg 70%-ára igényelhető a támogatás.
156.275/2=78.138
78.138*0,7=54.696
A kieső munkaidőre igényelhető támogatás összege 54.696,- Ft, ha a munkavállaló 2020. március 11- távolléti díj nettó 156.275,- Ft volt és a „szerződéses” munkaideje az általános teljes munkaidőről (8 óra) 4 órás részmunkaidőre módosult.
Fontos korlátozó szabály, hogy a támogatás összegének kiszámítása során felső plafon alkalmazandó, vagyis legfeljebb a minimálbér kétszeresének megfelelő összeg vehető alapul.
(161.000*2*0,665)/2*0,7=74.946
Mindez azt is jelenti, hogy a legmagasabb összeg, amit támogatásképpen ki lehet fizetni 74.946,- Ft.
#6. Melyek a támogatás igénylésének feltételei?
A támogatás igénylésének munkadói és munkavállalói feltételeit határozza meg a Kormányrendelet, melyek teljesülése nélkül nem nyújtható támogatás.
A támogatás nyújtásának munkavállalói feltételei:
A támogatás nyújtásának munkaadói feltételei:
#7. Hová és milyen formában kell a támogatást benyújtani?
A támogatást a munkaadó és munkavállaló együttes kérelmére a munkaadó nyújtja be az állami foglalkoztatási szervként eljáró – munkavállaló foglalkoztatási helye szerint illetékes – fővárosi és megyei kormányhivatal részére elektronikus formában, a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján közzétett erre rendszeresített formanyomtatványon. [6.§ (1)]
A kérelemhez csatolni kell a Kormányrendelet 1. § a) pontja és 4. § (1) bekezdés szerinti megállapodást.
#8. Milyen időszakra állapítható meg támogatás és milyen tartamra kerül folyósításra?
A támogatás a kérelem benyújtását követő időszakra, hónapokban állapítható meg. A támogatás időtartama 3 hónap. [3.§ (2)]
#9. Kinek a részére kerül a támogatás folyósításra?
A támogatás a munkavállaló részére havonta utólag kerül folyósításra. [3.§ (5)]
#10. A támogatás igénybevétele milyen kötelezettségvállalásokkal jár?
A támogatás igénybevétele a munkaadó és a munkavállaló részére közös is kötelezettségvállalásokkal jár.
Közös kötelezettségvállalás részeként a munkavállaló és a munkaadó a támogatás igénybevételével vállalja, hogy
A munkavállaló a támogatás igénybevételekor továbbá vállalja
A munkaadó a támogatás igénybevételekor továbbá vállalja
#11. Mi az egyéni fejlesztési idő és mi a létszámtartási kötelezettség?
Az egyéni fejlesztési idő a Kormányrendelet alkalmazásában a csökkentett munkaidő miatt kieső munkaidő 30%-a, mely idő alatt a munkavállaló a munkaköréhez, vagy a munkaadó tevékenységéhez kapcsolódó fejlesztés érdekében mentesül a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól. [1.§ b)]
A létszámtartási kötelezettség a munkaadó kötelezettsége, mely arra irányul, hogy a kérelem benyújtásának napján meglévő statisztikai állományi létszámot fenntartsa. [1.§ c)]
#12. Nyújtható-e támogatás munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás vagy munkaerő-kölcsönzés szerinti foglalkoztatáshoz?
Nem nyújtható. [5.§ (2)]
#13. Hány napon belül dönt a kormányhivatal a kérelemről?
A kormányhivatal a kérelem tekintetében 8 munkanapon belül megvizsgálja a Kormány rendeletben foglalt feltételek fennállását és határozatban dönt a támogatás nyújtásáról vagy a kérelem elutasításáról. [6.§ (6)].
#14. Mi történik, ha elutasítják a kérelmet?
Ha a kérelem elutasításra került, a munkaadó és ugyanazon munkavállaló legfeljebb egy alkalommal nyújthat be ismét kérelmet. [6.§ (8)]
A határozat ellen jogorvoslatnak nincs helye, valamint bíróság előtt nem támadható meg. [6.§ (9)]
#15. Mikor szűnik meg a támogatás?
Megszűnik a támogatás,
+1. Mi történik, ha a munkaadó a létszámtartási kötelezettségének nem tesz eleget?
A munkaadó a kérelem benyújtásával vállalja, hogy ha a létszámtartási kötelezettségének nem tesz eleget, akkor a Nemzeti Foglalkoztatási Alap számlájára a létszámtartási kötelezettség nem teljesítésének arányában befizetést teljesít. A befizetésről a kormányhivatal határozattal dönt.
A létszámtartási kötelezettség teljesítésének ellenőrzésére a létszámtartási időszak leteltét követően kerül sor.
Mentesül a munkaadó befizetési kötelezettség alól, ha igazolja, hogy a munkaviszony a munkaadó jogutód nélküli megszűnése, vagy a munkavállaló felmondása következtében szűnt meg.
A befizetési kötelezettség esetén az állami foglalkoztatási szerv vezetője erre irányuló kérelemre, különös méltánylást érdemlő esetben határozatában dönthet a befizetési kötelezettség részben történő elengedéséről, kivéve, ha a végrehajtás az állami adó- és vámhatóság előtt van folyamatban.
A munkaadó a folyósított támogatás összegének megfelelő mértékű befizetést köteles akkor is teljesíteni, ha jogszabályban meghatározott, munkaadóra vonatkozó feltételek hiányában a támogatás a munkavállalója részére nem lett volna megállapítható. [9.§]
Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. április 10.
A 2020. évi 71. számú Magyar Közlönyben jelent meg A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet munkajogi szabályainak a Gazdaságvédelmi Akcióterv keretében történő kiegészítéséről szóló 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet, mely alapján a munkáltatók közvetlenül is jogosultak legfeljebb 24 hónap tartamú munkaidőkeretet alkalmazni.
Azért közvetlenül, mert közvetett módon ez eddig is biztosított volt. Egyrészt a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 2019. január 1-jétől hatályosan tartalmazza a legfeljebb 36 hónapos munkaidőkeret alkalmazásának lehetőségét, mely az Mt. szerint csak kollektív szerződésben volt kiköthető. Bár igen sok vita volt ennek kapcsán, de azt gondolom, hogy igen kevés volt azon kollektív szerződések száma, amiben ennek alkalmazásáról a felek ténylegesen is megállapodtak volna. Másrészt a koronavírussal összefüggő rendkívüli jogrendben kihirdetett 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdése eleve kimondta, hogy “a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek”, vagyis a felek eddig is köthettek olyan egyéni megállapodást, miszerint – bár nem tartoznak kollektív szerződés hatálya alá – az alkalmazandó munkaidőkeret tartamát 24 hónapban határozzák meg.
Tehát a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alkalmazására eddig is volt lehetőség, viszont a jelenlegitől eltérő tényállás esetén. A legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alkalmazásához az Mt. 94.§ (3) bekezdésében rögzített olyan tényállási elemeknek nem kell teljesülnie, mint a kollektív szerződéses megállapodás vagy „az objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok”. Sőt, arra sincs szükség, hogy a 47/2020. (III.18) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdésében biztosított joggal élve a felek egy nem nevesített rendkívüli megállapodásban állapodjanak meg alkalmazásáról, mert a 104/2020. (IV.10) Korm. rendelet alapján ezt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozattal jogosult elrendelni.
Az egyoldalúan elrendelhető, legfeljebb 24 hónap tartamú munkaidőkeret kapcsán továbbra is figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkaidőkeret csak akkor tekinthető „elrendeltnek”, ha:
– annak kezdő és befejező időpontját a munkáltató meghatározta,
– azt írásba foglalta és a
– munkavállalóval a helyben szokásos módon közölte is.
Ha ezek bármelyike hiányzik, akkor a munkáltató jognyilatkozata hibás és a munkaidőkeret „elrendelés” érvénytelen.
A szabályozás alkalmazása szempontjából különbség tehető az „elrendelt” és a munkaszerződésben „megállapodott” munkaidőkeret között. A munkaidőkeretről a feleknek főszabály szerint nem kell megállapodniuk a munkaszerződésben, azt jogosult egyoldalú jognyilatkozattal a munkáltató „elrendelni”, ugyanakkor ha a felek valamilyen oknál fogva korábban a munkaszerződésben rögzítették az alkalmazandó munkaidőkeret tartamát vagy a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, akkor a munkáltató a Korm. rendelet által biztosított jogával – egyoldalúan – nem fog tudni élni, ugyanis az egyenlőtlen munkaidő beosztás alapjául szolgáló munkaidőkeretet tartamának kérdését a munkaszerződés részévé tették.
Azt sem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy önmagában a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alapján történő egyenlőtlen munkaidő beosztás nem menti fel a munkáltatót azon kötelezettsége alól, hogy a munkavállaló részére a munkaszerződésben rögzített havibért vagy az órabéres foglalkoztatás esetén az órabér és az általános munkarend óráinak szorzatát munkabér gyanánt megállapítsa és kifizesse a munkavállaló részére, függetlenül a beosztott és ténylegesen teljesített órák számától. Ha a munkáltató ettől eltérő munkabér elszámolási és fizetési módot kíván alkalmazni, arról a munkavállalóval meg kell állapodnia, figyelemmel a 47/2020. (III.18) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdésében biztosított eltérő megállapodás megkötésének jogára.
A hivatkozott külön megállapodás nélkül azon munkáltatók részére jelenthet valódi könnyítést a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret egyoldalú alkalmazhatóságának lehetősége, akiket inkább csak közvetett módon érintenek a járvány hatásai és bár vannak nehézségek a készletgazdálkodásban és az ellátási lánc is akadozik, de alapvetően képesek – még ha korlátozottan is – üzemelni és munkavállalókat foglalkoztatni.
Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. március 16.
A 2020. március 14-i, 42. számú Magyar Közlönyben kerültek kihirdetésre azok a rendeletek és kormányhatározatok, melyek a koronabetegség miatti járvány további terjedésének megelőzését szolgáló intézkedéseket tartalmazzák.
Bár ezek között olyan intézkedés vagy szabály nem szerepel, mely az alkalmazandó munkajogi szabályok tekintetében új előírást tartalmazna, ugyanakkor az intézkedések közvetett módon érintik a fennálló munkaviszonyokból származó jogok és kötelezettségek gyakorlását.
A 45/2020. (III. 14.) Korm. rendelet 4.§-a alapján a bölcsődei ellátást végző intézmény, valamint az óvoda elhelyezkedése szerinti települési önkormányzat polgármestere – a fővárosban a fővárosi kerületi polgármester – (a továbbiakban együtt: polgármester) a bölcsődei és az óvodai ellátást végző intézmények esetében rendkívüli szünetet rendelhet el.
A Kormány az 1102/2020. (III. 14.) határozatában a koronavírus miatt a köznevelési és szakképzési intézményekben új munkarend bevezetését rendelte el, melynek értelmében 2020. március 16. napjától az iskolákban a nevelés-oktatás tantermen kívüli, digitális munkarendben kerül megszervezésre.
Az intézkedés értelmében 2020. március 16. napjától a köznevelési és szakképzési intézmények látogatása helyett a tanulók otthon maradnak, melynek következtében a szülőknek meg kell oldani a gyermekük felügyeletét. Ez különösen is nagy nehézségek elé állítja azokat a szülőket, akik olyan munkakörben és munkahelyen állnak munkaviszonyban, ahol a betöltött munkakör jellegénél fogva nincs lehetőség otthonról, informatikai eszközzel történő munkavégzésre. Tipikusan ilyenek a kereskedelemben, feldolgozóiparban, mezőgazdaságban és a szolgáltatásokban foglalkoztatottak.
Esetükben – tekintettel arra, hogy jelen cikk elkészítésekor a veszélyhelyzettel kapcsolatos munkaügyi intézkedések kihirdetésére nem került sor – a hatályban lévő munkajogi szabályok megfelelő (!) alkalmazásával szükséges eljárni.
Fontos leszögezni, hogy a veszélyhelyzetre tekintettel elrendelt fenti intézkedéseknek lehet olyan következménye, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből származó kötelezettségeit, azok közül is a legfontosabbat, a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét.
Az Mt. 55.§ (1) bekezdése tételesen felsorolja azokat az eseteket, amikor a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ezek közül a j) pontban rögzített „különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartama” emelendő ki, mint a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés olyan esete, amikor a munkavállaló nem köteles a munkahelyén megjelenni, tekintettel arra, hogy a gyermekének felügyeletét más módon nem tudja megoldani. Ugyanakkor ahhoz, hogy az ezen jogcímen történő rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés jogszerűen gyakorolható legyen, a munkavállaló köteles megfelelően tájékoztatni a munkáltatót, hogy a szóban forgó különös méltánylás munkáltató részéről történő gyakorlása ne ütközzön akadályba. A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségét megsértve jár el, ha a munkáltatót nem tájékoztatja, hogy a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése milyen különös méltánylást érdemlő ok miatt marad el.
A különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára az Mt. nem ír elő a munkáltató részére munkabér fizetési kötelezettséget, erre az időre a felek megállapodása alapján járhat díjazás.
A munkavállalók jogosultak szabadságot kérni erre az időszakra, esetleges olyan módon megállapodni a munkáltatóval, hogy ezen időszak bizonyos napjain szabadság, más napjain pedig a fentebb részletezett különös méltánylást érdemlő ok miatt lesznek igazoltan távol. Ezen megállapodásnak előnye, hogy a munkavállaló legalább a szabadság idejére díjazásban részesül.
Azt a szabadság kiadásával kapcsolatos általános szabályt, mely szerint mind a munkáltató, mind a munkavállaló 15 nappal korábban értesíteni tartozik a másik felet a szabadság kiadásáról [Mt. 122.§ (2) és (4)], tervezett igénybevételéről megfelelően szükséges kezelni, mely személyes álláspontom szerint – az ezzel kapcsolatosan a feleknek kölcsönösen okozott hátrány csekély volta miatt – figyelmen kívül hagyható.
Mindenesetre azt hozzá kell tenni, hogy a Kormány különleges jogrendben jogosult bizonyos törvények alkalmazását felfüggeszteni, mely a köznevelési és szakképzési intézményekben bevezetett új munkarenddel együtt a munkajogi szabályok kapcsán eddig nem történt meg.
Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. március 15.
A koronavírus betegség miatti járványhelyzetnek számos munkajogi olvasata és következménye van. A munkáltatók egyrészt az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása végett igyekszenek szervezési intézkedésekkel elkerülni azt, hogy a munkahelyeken az egyik munkavállaló a másiknak átadja a fertőzést, vagy gócpont alakuljon ki, másrészt – jobb híján – a jelenleg hatályos szabályok megfelelő alkalmazásával kezelik a munkavállalók munkából történő esetleges távolmaradását.
Ennek jogcímei az alábbiak lehetnek:
Az első három tényállás alapján történő a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól mentesülés különösebb magyarázatot nem igényel, ugyanakkor az utolsó, vagyis a munkaidőkeret alapján történő egyenlőtlen munkaidő beosztás, mint munkaidő szervezési eszköz átmeneti lehetőséget biztosíthat a munkáltatónak a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés jogcímének kezelésére.
“A munkaidőkeret a napi munkaidő és az általános munkarendre eső munkaszüneti nappal nem érintett munkanapok alapulvételével, órában meghatározott munkaidő mennyiség, melyet a munkáltató az annak alapjául szolgáló hetekben vagy hónapokban meghatározott, kezdő és befejező időponttal rendelkező időtartam alatt jogosult a munkavállaló részére egyenlőtlenül beosztani.”
Vagyis a munkáltató egy 4 vagy 16 heti munkaidőkeret elrendelésével meg tudja azt tenni, hogy a munkavállalók részére heti két pihenőnap helyett több pihenőnapot oszt be, bízva abban, hogy a be nem osztott és le nem dolgoztatott munkaidőt a 4 hónapos vagy 16 hetes munkaidőkeret hátralévő részében be tudja osztani és le tudja dolgoztatni.
Ugyanakkor ha a munkáltató megszakítás nélküli, több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá az Mt. 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatja a munkavállalót, akkor 4 hónap vagy 16 hét helyett akár 6 hónapos vagy 26 hetes munkaidőkeretet is elrendelhet, vagyis ennyi idő áll a rendelkezésére a munkaidő egyenlőtlen módon történő beosztására és ledolgoztatására.
Egy 16 hetes munkaidőkeretben összesen 32 pihenőnapot kell a munkáltatónak a munkavállaló részére beosztani. A munkáltató ezen, 32 pihenőnap kiadását jogosult a munkáltató a munkaidő beosztásban előre hozni, ugyanakkor arra figyelemmel kell lenni, hogy a pihenőnapok előrehozott kiadása során legyen tekintettel azokra az Mt. szabályokra is, melyek alapján a munkaidőkeret hátralévő részében is majd olyan munkaidő beosztást kell közölnie a munkavállalókkal, mely alapján hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztásra került, továbbá havi egy alkalommal a pihenőnap vasárnapra esett.
Mindebből az is következik, hogy a 32 pihenőnapból a havi egy vasárnap pihenőnapra történő beosztása miatt 3 db-ot tartalékolni szükséges és figyelemmel kell lenni arra is, hogy a későbbiek folyamán hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztásra kerüljön, vagyis további heti 1 db-ot, azaz összesen további 12 db-ot célszerű tartalékolni. Utóbbi praktikusan azt jelenti, hogy 32 helyett ténylegesen csak 16 pihenőnap
Mindebből az is következik, hogy a 32 pihenőnapból a havi egy vasárnap pihenőnapra történő beosztása miatt és a hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztása szabály miatt heti 1 db-ot, azaz összesen további 12 db-ot célszerű tartalékolni. Utóbbi praktikusan azt jelenti, hogy 32 helyett ténylegesen csak 16 pihenőnap kiadását célszerű előre hozni, mintegy átmenetileg munkaidő beosztási eszközökkel kezelve a kialakult helyzetet.
A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényben (továbbiakban: Mvt.) 2020. január 1-től hatályos változások a munkájuk során vegyi anyagokkal kapcsolatos kockázatoknak kitett, rákkeltő anyagokkal és mutagénekkel kapcsolatos kockázatoknak kitett munkavállalók védelmére vonatkozó, valamint az adatok védelmére vonatkozó Európai Uniós jogi aktusoknak való megfelelést szolgálják.
Vegyi és rákkeltő anyagok nyilvántartása, bejelentés
Ennek keretében 2020. január 1-től a munkáltató köteles nyilvántartást vezetni külön a veszélyes anyagok munkahelyi expozíciója és külön a rákkeltő vagy mutagén anyagok expozíciója kapcsán. A nyilvántartás tartalmazza:
a)munkavállaló nevét, születési helyét, idejét,
b)az expozíciót okozó rákkeltő anyag nevét,
c)a munkavállaló napi, heti és éves expozíciós idejét,
d)az expozíciós koncentráció mért adatait anyagonként.
A nyilvántartást az érintett munkavállalók munkaviszonyának megszűnését követő 10 évig, ha a munkavállaló munkahelyén rákkeltő hatású anyagoknak van kitéve, 50 évig kell megőrizni.
A nyilvántartáson felül a jogszabályban meghatározott rákkeltővel végzett tevékenység kapcsán minden év január 10-ig a munkavédelmi hatóság részére bejelentést kell tenni.
Munkavédelmi bírság összege
2019 december 31-ig hatályos Mvt. szerint a kiszabható munkavédelmi bírság összege 50.000,- Ft-tól 10.000.000,- Ft-ig terjedhetett. Idén január 1-től a kiszabható munkavédelmi bírság összege 100.000,- Ft-tól 20.000.000,- Ft-ig terjedhet, továbbá a munkavédelmi hatóság – közigazgatási bírságként – helyszíni bírságot is kiszabhat.
Munkavédelmi szaktevékenységet végzők nyilvántartása és a kötelező továbbképzése
Az Mvt. szerint a kormányrendelet fogja szabályozni a munkabiztonsági szaktevékenység végzésére jogosult személyek nyilvántartását és kötelező továbbképzésük szabályait.
Eddig ilyen hatósági nyilvántartás nem volt és a kötelező továbbképzés sem volt szabályozva.
A Kúria Mfv.II.10.197/2017/4. számú ügy tényállása szerint a felperes munkavállalók takarító munkakörben álltak a munkáltatóval munkaviszonyban. A munkavállalók munkaidő beosztását a munkáltató határozta meg, melyet a jelenléti ívek és felolvasókönyv tartalmazott. Az alperes a felperesek részére napi 8 óra, heti 40 óra figyelembe vételével a minimálbérnek megfelelő munkabért megfizette, azonban a műszakpótlék és a pihenőnapon végzett munka esetén járó pótlék nem került ellentételezésre.
Az Mt. 140/A.§ (1) bekezdése meghatározza a munkáltató nyilvántartási kötelezettségét. A felperes munkavállalók indítványozták a nyilvántartások csatolását, így a Kúria álláspontja szerint is eleget tettek – e körben – a bizonyításnak. Az alperes munkáltató a felhívás ellenére nem bocsátotta rendelkezésre a nyilvántartásokat arra hivatkozással, hogy azok elvesztek. A bíróság megállapította, hogy nem eshet a felperesek hátrányára az, ha az alperes felhívásra nem bocsátja rendelkezésre a nyilvántartásokat.
Az elmaradt munkabér jogalapján túl annak mértékét és összegszerűségét is felperes munkavállalóknak kellett igazolni, az eljárt bíróságok e körben is lefolytatták a bizonyítási eljárást és a felajánlott bizonyítékokat megfelelően értékelve okszerű és életszerű mérlegelés alapján jutottak arra a következtetésre, hogy milyen összegűek az elmaradt munkabérek. Vagyis munkaidő nyilvántartások hiányában került bizonyításra a munkavállalókat megillető bérpótlék mértéke és összegszerűsége.
További info:
