Megosztás
Megosztás
Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. március 15.
A koronavírus betegség miatti járványhelyzetnek számos munkajogi olvasata és következménye van. A munkáltatók egyrészt az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása végett igyekszenek szervezési intézkedésekkel elkerülni azt, hogy a munkahelyeken az egyik munkavállaló a másiknak átadja a fertőzést, vagy gócpont alakuljon ki, másrészt – jobb híján – a jelenleg hatályos szabályok megfelelő alkalmazásával kezelik a munkavállalók munkából történő esetleges távolmaradását.
Ennek jogcímei az alábbiak lehetnek:
- szabadság miatti távollét,
- különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét,
- munkavállaló által kért és engedélyezett fizetésnélküli szabadság miatti távollét,
- egy hosszabb munkaidőkeret által biztosított egyenlőtlen munkaidő beosztás lehetőségére tekintettel beosztott pihenőnapok, szabadnapok miatti távollét.
Az első három tényállás alapján történő a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól mentesülés különösebb magyarázatot nem igényel, ugyanakkor az utolsó, vagyis a munkaidőkeret alapján történő egyenlőtlen munkaidő beosztás, mint munkaidő szervezési eszköz átmeneti lehetőséget biztosíthat a munkáltatónak a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés jogcímének kezelésére.
“A munkaidőkeret a napi munkaidő és az általános munkarendre eső munkaszüneti nappal nem érintett munkanapok alapulvételével, órában meghatározott munkaidő mennyiség, melyet a munkáltató az annak alapjául szolgáló hetekben vagy hónapokban meghatározott, kezdő és befejező időponttal rendelkező időtartam alatt jogosult a munkavállaló részére egyenlőtlenül beosztani.”
Vagyis a munkáltató egy 4 vagy 16 heti munkaidőkeret elrendelésével meg tudja azt tenni, hogy a munkavállalók részére heti két pihenőnap helyett több pihenőnapot oszt be, bízva abban, hogy a be nem osztott és le nem dolgoztatott munkaidőt a 4 hónapos vagy 16 hetes munkaidőkeret hátralévő részében be tudja osztani és le tudja dolgoztatni.
Ugyanakkor ha a munkáltató megszakítás nélküli, több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá az Mt. 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatja a munkavállalót, akkor 4 hónap vagy 16 hét helyett akár 6 hónapos vagy 26 hetes munkaidőkeretet is elrendelhet, vagyis ennyi idő áll a rendelkezésére a munkaidő egyenlőtlen módon történő beosztására és ledolgoztatására.
Egy 16 hetes munkaidőkeretben összesen 32 pihenőnapot kell a munkáltatónak a munkavállaló részére beosztani. A munkáltató ezen, 32 pihenőnap kiadását jogosult a munkáltató a munkaidő beosztásban előre hozni, ugyanakkor arra figyelemmel kell lenni, hogy a pihenőnapok előrehozott kiadása során legyen tekintettel azokra az Mt. szabályokra is, melyek alapján a munkaidőkeret hátralévő részében is majd olyan munkaidő beosztást kell közölnie a munkavállalókkal, mely alapján hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztásra került, továbbá havi egy alkalommal a pihenőnap vasárnapra esett.
Mindebből az is következik, hogy a 32 pihenőnapból a havi egy vasárnap pihenőnapra történő beosztása miatt 3 db-ot tartalékolni szükséges és figyelemmel kell lenni arra is, hogy a későbbiek folyamán hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztásra kerüljön, vagyis további heti 1 db-ot, azaz összesen további 12 db-ot célszerű tartalékolni. Utóbbi praktikusan azt jelenti, hogy 32 helyett ténylegesen csak 16 pihenőnap
Mindebből az is következik, hogy a 32 pihenőnapból a havi egy vasárnap pihenőnapra történő beosztása miatt és a hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztása szabály miatt heti 1 db-ot, azaz összesen további 12 db-ot célszerű tartalékolni. Utóbbi praktikusan azt jelenti, hogy 32 helyett ténylegesen csak 16 pihenőnap kiadását célszerű előre hozni, mintegy átmenetileg munkaidő beosztási eszközökkel kezelve a kialakult helyzetet.
