Posts Tagged ‘munkaidőkeret’

Készenléti jellegű munkakör: Az új szabályok 2025. január 1-től

Posted on: január 19th, 2025 by kalauzadmin

 
Szerző: Dr. Máriás Attila LL.M ügyvéd, munkajogi tanácsadó, 2025. január 19.

A készenléti jellegű munkakör egy különleges foglalkoztatási forma – pontosabban speciális munkaidő-szervezési mód –, amely lehetőséget biztosít a munkáltató számára, hogy az általános munkaidő-szervezési szabályoktól eltérő módon szervezze meg a munkaidőt.

Ez a speciális munkaidő-szervezési mód azért is unikális, mert az Európai Unió más tagállamaiban nincs hasonló szabályozás. Az alábbiakban áttekintjük a készenléti jellegű munkakör lényegét és azt, ami 2025. január 1-től változott.
 

Mi a készenléti jellegű munkakör?

A készenlét és a készenléti jellegű munkakör nem azonos fogalmak. Ahogy arra a Kúria az Mfv.II.10.131/2014/7. számú ítéletében rámutatott, mindkét jogintézmény esetében meghatározó ismérv a munkavégzésre történő rendelkezésre állás. Azonban az ügyelet, illetve készenlét ellátására a rendes munkaidőn kívül kerül sor, míg a készenléti jellegű munkakörben a munkavállaló a rendes munkaidejében végez munkát.

Az Mt. 91. § alapján készenléti jellegű a munkakör, ha:

  • a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti; vagy
  • a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságaira és a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

A készenléti jellegű munkakörben a munkáltató és a munkavállaló között külön megállapodás köthető. Ennek keretében a munkáltató napi 24 órás vagy heti 72 órás munkaidő-beosztást rendelhet el. Ha a munkáltató munkaidőkeretet is alkalmaz, akkor ez rendes munkaidőben rendelhető el.
 

2025-től hatályos változások

 

1. Felmondási szabályok módosítása

A készenléti jellegű munkakörben megkötendő napi 24 órás vagy heti 72 órás munkaidő-beosztás alkalmazására vonatkozó szabályok 2024. december 31-ig az alábbiakat tartalmazták:

  • A megállapodás a munkavállaló által 15 napos határidővel, a naptári hónap vagy a munkaidőkeret végére mondható fel.

Az új szabályozás szerint:

  • Ha a munkaidőkeret hat hónapnál hosszabb, akkor a megállapodás hat hónap elteltét követően is felmondható, a naptári hónap utolsó napjával.
  • A felmondási idő továbbra is 15 nap.

2. Elszámolási szabályok

Amennyiben a munkavállaló a megállapodást a munkaidőkeret lejárta előtt mondja fel, a feleknek az Mt. 95. § (4) bekezdés a) pontja alapján el kell számolniuk egymással.

3. Védelem a munkavállaló számára

Nem változott abban a szabályozás, hogy a munkavállalót nem érheti hátrány, ha nem járul hozzá a megállapodás megkötéséhez, vagy ha azt felmondja.

4. Módosult az Mt. 135. §-a

Az Mt. 135. §-a kiegészült egy (8) bekezdéssel. Ez kimondja, hogy a kollektív szerződés a 99. § (3a) bekezdésében foglalt 15 napnál hosszabb, legfeljebb 30 napos felmondási időt is megállapíthat.
 

További információk

Ha még több információt szeretne kapni a 2025.01.01-től hatályos munkajogi változásokról vegyen részt 2025.01.22-én a NOVA Human Resources Kft. által szervezett fél napos előadáson, ahol dr. Radics Zsuzsannával tekintjük át a foglalkoztatáshoz kapcsolódó legfontosabb változásokat. További infó és jelentkezés itt:

Foglalkoztatáshoz kapcsolódó változások 2025

2025. március 5-én pedig dr. Pál Lajossal tartunk közös előadást a munkaidőkeret és a munkaidő-szervezés legfontosabb szabályairól, mely során részletesen beszélni fogunk a készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatás szabályairól is. További infó és jelentkezés itt:

Munkaidőkeret és elszámolási időszak

 
Kép: „AI-generált illusztráció”

Rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés 2025.01.01-től hatályos új szabályának kétarcúsága

Posted on: január 10th, 2025 by kalauzadmin

 
Szerző: Dr. Máriás Attila LL.M ügyvéd, munkajogi tanácsadó, 2025. január 10.

2025. január 1-től módosult az Mt.-ben azoknak a tényállásoknak a köre, amikor a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Az Mt. 55.§ (1) bek. m) pontja alapján mentesül a munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól az országgyűlési képviselők választásán, az Európai Parlament tagjainak választásán, a helyi önkormányzati képviselők és polgármesterek választásán, a nemzetiségi önkormányzati képviselők választásán, valamint a helyi vagy országos népszavazáson való részvétel céljából legfeljebb két óra időtartamra, amennyiben e napra beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartama meghaladja a nyolc órát.

 

Miről van szó?

A jogszabály azt mondja ki, hogy csak akkor jogosult a munkavállaló a legfeljebb két óra mentességre, ha azon a napon, amikor a választás vagy népszavazás zajlik, a munkáltató több mint 8 órás munkavégzésre osztja be. Ez lehet: rendes és rendkívüli munkaidő is.
Ha tehát a munkavállaló aznap legfeljebb 8 órát dolgozik, akkor nem jogosult a kétórás mentességre. Viszont, ha aznap például 10 vagy 12 órát dolgozik, akkor jogosult a két órás mentességre, ami ugye az Mt. 146.§ (1) b) alapján távolléti díjjal fizetett.

 

Mi ezzel a baj?

A jogszabály számos olyan problémát vet fel, amelyek hátrányosan érinthetnek egyes munkavállalókat, mert a szabályozás nem veszi figyelembe a munkavállalók sokféle élethelyzetét, és nem biztosít egyenlő lehetőségeket a demokratikus részvételre. Az alábbiakban bemutatom, hogy miért gondolom így.

 

#1. Egyrészt, nem biztosít egyenlő esélyeket minden munkavállaló számára

Azok, akik 8 óránál kevesebbet vagy pontosan 8 órát dolgoznak, nem jogosultak a kétórás mentességre, holott nekik is lehetnek nehézségeik a szavazáson való részvétellel. Például, ha a munkahelyük távol van a szavazóhelyiségüktől, vagy ha időbeosztásuk nem teszi lehetővé a részvételt). Ez a szabályozás azokat részesíti előnyben, akik általánostól eltérő munkaidőben dolgoznak (jellemzően a munkaidőkeretes munkavállalók)

 

#2. Másrészt, a mentesség időtartama nem biztos, hogy elegendő

A legfeljebb két óra időtartam, lehet, hogy nem elég például azoknak, akik távol laknak a szavazóhelyiségüktől, vagy a szavazás helyszínén hosszú sorok alakulnak ki. Ez különösen vidéken vagy nagyobb városokban jelenthet problémát, ahol a távolságok és a várakozási idők jelentősek lehetnek. Lásd például 2018. áprilisában.

 

#3. Harmadrészt, kizárólag a 8 óránál hosszabb munkaidőt veszi figyelembe

A szabályozás figyelmen kívül hagyja, hogy a munkavállalók más okokból (pl. más speciális munkaidő beosztás, utazási idő, családi kötelezettségek) is nehéz helyzetbe kerülhetnek, ha szavazni szeretnének. Egy rövidebb, de nem megfelelő időbeosztású munkanap is akadályozhatja a részvételt, vagy pl. céges járattal történik a bejárás, hazautazás, osztott munkaidőben van foglalkoztatva a munkavállaló, vagy éppen két részidős állása van a munkavállalónak. 2011-es népszámlálási adatok alapján Magyarországon a foglalkoztatottak több mint egyharmada, mintegy 1,34 millió fő ingázott naponta lakóhelye és munkahelye között (2022-es népszámlálással kapcsolatos ezen adatot nem publikálták még).

 

Összegzés:

A szabályozás pozitív oldala, hogy a hosszú munkaidőt teljesítő munkavállalók részére biztosítja a demokratikus részvétel lehetőségét. A szabályzás azonban annyiban szűk látókörű, hogy nem terjed ki minden munkavállalóra, és nem veszi figyelembe a valós élethelyzetek sokszínűségét.

Kép: „AI-generált illusztráció”
(Magyarázat: a jobb oldali munkavállaló az aki a szavazás napján munkaidőkeretesként mentesült 2 órára)

Módosítási javaslatok a 24 hónapos munkaidőkeret kapcsán

Posted on: április 20th, 2020 by kalauzadmin

A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben mind a bértámogatásról, mind a 24 hónapos munkaidőkeretről szóló rendeletek alapvető segítséget jelenthetnek a munkáltatók számára, hogy a jelenlegi nehéz körülmények ellenére képesek legyenek alkalmazásban tartani munkavállalóikat. A hosszabb munkaidőkeretet szabályozó napvilágot látott rendelet hatékonysága ugyanakkor növelhető lenne néhány módosítással, emellett szükséges lenne a munkavállalók érdekeit védő garanciális szabályok bevezetése. 

Mivel a 24 hónapos munkaidőkeretet a meglévő munkaerő megtartása érdekében vezették be, így alkalmazása nem a teljes gazdaságban, csupán a válság által leginkább sújtott ágazatokban lenne indokolt. Egy ilyen irányú korlátozó rendelkezés elejét vehetné annak, hogy olyan most felfutó ágazatokban, mint például a kiskereskedelem, a meglévő munkavállalók jelenlegi terhelését a kormányrendelet adta lehetőséggel élve tovább növeljék. Ehelyett – ha a 24 hónapos munkaidőkeret esetükben nem lenne alkalmazható – ezen ágazatok új munkahelyeket teremthetnének, ami alapvető célkitűzése a jelenlegi gazdaságpolitikának.

A munkaidőkeret 24 hónapos kiterjesztése a munkáltatók szempontjából nézve érthető és szükséges lépésnek tűnik egy olyan környezetben, ahol senki sem tudja előre megmondani, hogy mikor lehet ledolgoztatni azokat az órákat, amelyeket most nem osztanak be – magyarázza Máriás Attila, a BDO Legal vezető munkaügyi tanácsadója. – Amennyiben a kilépéskor a munkavállalónak van kifizetett, de a munkáltató által még be nem osztott munkaideje, akkor valóban visszafizetési kötelezettsége keletkezhet a munkavállalónak, ugyanakkor ez az eddigiekben sem volt másként, ha a munkáltató munkaidőkeretet rendelt el.”

„Fontos tudni ugyanakkor, hogy amennyiben a munkaviszony nem a munkavállaló ’hibájából’ szűnik meg a munkaidőkeret lejárta előtt, például a munkavállalót egy szervezeti átalakítás, létszámcsökkentés keretében küldik el, vagy a munkavállaló a munkakör betöltésére egészségügyi okból alkalmatlanná válik, akkor a munkavállalónak nem keletkezik visszafizetési kötelezettségeteszi hozzá Simon Emese Júlia, a BDO Legal ügyvédje. – Érdemes megjegyezni továbbá, hogy a munkáltatók eddig is egyoldalúan rendelhették el a munkaidőkeretet, azzal a különbséggel, hogy amennyiben kollektív szerződés nem tette már eddig is lehetővé a lényegesen hosszabb, akár 36 havi munkaidőkeret elrendelését, eddig több műszakos tevékenység esetén (ami a legtöbb gyárra jellemző) legfeljebb 6 havi munkaidőkeretet rendelhetett el a munkáltató.”

A munkavállalók és a munkáltatók közti bizalom fenntartása érdekében ugyanakkor célszerű lenne néhány méltányos garanciális elemet is a szabályozás részévé tenni.

Az egyik ilyen garanciális elem lehetne, hogy a heti munkaidő felső korlátjára vonatkozó szabályt, illetve a heti pihenőnapok beosztására vonatkozó előírásokat ne a teljes 24 hónap átlagában, hanem referenciaidőszakként egy rövidebb, például 12 hónapos időszak átlagában kelljen figyelembe venni. Ez azt jelentené, hogy a heti munkaidő-terhelésnek, illetve a heti pihenőnapok elosztásának nem a teljes 24 havi munkaidőkeret átlagában kellene egyensúlyba kerülniük, hanem egy rövidebb időszakon belül. Ily módon enyhíthető lenne az extrém terhelés a második év során, ami a szakszervezetek egyik fő és jogos kifogása az intézkedés ellen. A hatályos Munka törvénykönyve hasonló garanciális szabályt tartalmaz a kollektív szerződés alapján eddig is elrendelhető 36 havi munkaidőkeret alkalmazása esetén, azaz egy hasonló szabályozás nem lenne teljesen újszerű.

A másik garanciális elem bizonyos többlettájékoztatási kötelezettségek előírása lehet a munkáltatók számára. Érdemes lenne például előírni, hogy a bérlap mellett a munkavállalók kapjanak olyan havi kimutatást, amely alapján pontosan követhető lenne számukra a munkaidőszámlájuk egyenlege. A felek közötti bizalmat, illetve a szabályok átlátható és transzparens alkalmazását segítené elő, ha a munkavállalók hónapról hónapra követni tudnák például, hogy hány munkaóra került részükre a munkaidőkeretből beosztásra, még hány óra osztható be, mennyi volt az adott hónaphoz tartozó, de be nem osztott (úgymond „továbbvitt”) munkaidő, mennyi az adott hónaphoz és mennyi a munkaidőkeret egészébe tartozó pihenőnapok száma, ebből mennyi került beosztásra és mennyi a „továbbvitt” pihenőnap, stb.

„Összességében tehát a 24 hónapos munkaidőkeretre érdemes úgy tekinteni, mint egy pozitív, ám még kissé módosításra szoruló jogi lehetőségre annak érdekében, hogy a munkáltatók (elbocsátások helyett) megtarthassák munkavállalóikat folyamatos bérfizetés mellett” – összegzi a BDO Legal álláspontját Máriás Attila.

Mennyire lehet általános a 24 hónapos munkaidőkeret bevezetése?

A munkaidőkeret bevezetésével a munkavállaló nem esik el munkabérétől azon időszakban, amikor nem dolgozik. Ellenkezőleg, a munkáltatók a munkaidőkeret teljes tartama alatt – így azon időszakban is, amikor a munkavállalót nem osztják be munkavégzésre – kötelesek a munkavállaló számára alapbért fizetni. Ugyanakkor éppen emiatt nehéz elképzelni, hogy a munkáltatók nagy része élni fog a 24 hónapos munkaidőkeret adta lehetőséggel oly módon, hogy most hosszabb időn keresztül nem, vagy alig foglalkoztatják a munkavállalókat. Hiszen egy ilyen intézkedés bevezetése, a folyamatos bérfizetési kötelezettség okán azt jelentené, hogy termelés vagy más pénzkereső tevékenység, azaz bevétel nélkül (vagy jelentősen csökkent bevétel mellett) kellene a munkavállalók részére a bérköltséget megfizetni.

Erre pedig csak a legnagyobb cégek lehetnek képesek, ahol kevésbé valószínű a munkavállalói érdekek semmibe vétele, és az, hogy a munkáltatók az alapvető garanciákat nem betartva dolgoztatják majd le egy-másfél év múlva a most kieső munkaidőt. Nem mellesleg a két éves munkaidőkeretet valószínűleg csak azon cégek merik majd alkalmazni, amelyek két év távlatában is előre tudnak gondolkodni olyannyira, hogy a válság lecsengése utáni időszakra jelentős pluszmunkát jósolnak. Ellenkező esetben nyilvánvalóan nem érné meg az adott cégnek a bérek előfinanszírozása. Ez szintén szűkíti azon potenciális munkáltatói kört, akik oly módon fognak élni a 24 hónapos munkaidőkeret lehetőségével, hogy a munkavállalókat több hónapig nem (vagy alig) dolgoztatják.

A 24 hónapos munkaidőkeret alkalmazásának egyes kérdései a 104/2020. (IV. 10) Korm. rendelet tükrében

Posted on: április 11th, 2020 by kalauzadmin

Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. április 10.

A 2020. évi 71. számú Magyar Közlönyben jelent meg A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet munkajogi szabályainak a Gazdaságvédelmi Akcióterv keretében történő kiegészítéséről szóló 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet, mely alapján a munkáltatók közvetlenül is jogosultak legfeljebb 24 hónap tartamú munkaidőkeretet alkalmazni.

Azért közvetlenül, mert közvetett módon ez eddig is biztosított volt. Egyrészt a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 2019. január 1-jétől hatályosan tartalmazza a legfeljebb 36 hónapos munkaidőkeret alkalmazásának lehetőségét, mely az Mt. szerint csak kollektív szerződésben volt kiköthető. Bár igen sok vita volt ennek kapcsán, de azt gondolom, hogy igen kevés volt azon kollektív szerződések száma, amiben ennek alkalmazásáról a felek ténylegesen is megállapodtak volna. Másrészt a koronavírussal összefüggő rendkívüli jogrendben kihirdetett 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdése eleve kimondta, hogy “a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek”, vagyis a felek eddig is köthettek olyan egyéni megállapodást, miszerint – bár nem tartoznak kollektív szerződés hatálya alá – az alkalmazandó munkaidőkeret tartamát 24 hónapban határozzák meg.

Tehát a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alkalmazására eddig is volt lehetőség, viszont a jelenlegitől eltérő tényállás esetén. A legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alkalmazásához az Mt. 94.§ (3) bekezdésében rögzített olyan tényállási elemeknek nem kell teljesülnie, mint a kollektív szerződéses megállapodás vagy „az objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok”. Sőt, arra sincs szükség, hogy a 47/2020. (III.18) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdésében biztosított joggal élve a felek egy nem nevesített rendkívüli megállapodásban állapodjanak meg alkalmazásáról, mert a 104/2020. (IV.10) Korm. rendelet alapján ezt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozattal jogosult elrendelni.

Az egyoldalúan elrendelhető, legfeljebb 24 hónap tartamú munkaidőkeret kapcsán továbbra is figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkaidőkeret csak akkor tekinthető „elrendeltnek”, ha:

– annak kezdő és befejező időpontját a munkáltató meghatározta,

– azt írásba foglalta és a

– munkavállalóval a helyben szokásos módon közölte is.

Ha ezek bármelyike hiányzik, akkor a munkáltató jognyilatkozata hibás és a munkaidőkeret „elrendelés” érvénytelen.

A szabályozás alkalmazása szempontjából különbség tehető az „elrendelt” és a munkaszerződésben „megállapodott” munkaidőkeret között. A munkaidőkeretről a feleknek főszabály szerint nem kell megállapodniuk a munkaszerződésben, azt jogosult egyoldalú jognyilatkozattal a munkáltató „elrendelni”, ugyanakkor ha a felek valamilyen oknál fogva korábban a munkaszerződésben rögzítették az alkalmazandó munkaidőkeret tartamát vagy a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, akkor a munkáltató a Korm. rendelet által biztosított jogával – egyoldalúan – nem fog tudni élni, ugyanis az egyenlőtlen munkaidő beosztás alapjául szolgáló munkaidőkeretet tartamának kérdését a munkaszerződés részévé tették.

Azt sem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy önmagában a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alapján történő egyenlőtlen munkaidő beosztás nem menti fel a munkáltatót azon kötelezettsége alól, hogy a munkavállaló részére a munkaszerződésben rögzített havibért vagy az órabéres foglalkoztatás esetén az órabér és az általános munkarend óráinak szorzatát munkabér gyanánt megállapítsa és kifizesse a munkavállaló részére, függetlenül a beosztott és ténylegesen teljesített órák számától. Ha a munkáltató ettől eltérő munkabér elszámolási és fizetési módot kíván alkalmazni, arról a munkavállalóval meg kell állapodnia, figyelemmel a 47/2020. (III.18) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdésében biztosított eltérő megállapodás megkötésének jogára.

A hivatkozott külön megállapodás nélkül azon munkáltatók részére jelenthet valódi könnyítést a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret egyoldalú alkalmazhatóságának lehetősége, akiket inkább csak közvetett módon érintenek a járvány hatásai és bár vannak nehézségek a készletgazdálkodásban és az ellátási lánc is akadozik, de alapvetően képesek – még ha korlátozottan is – üzemelni és munkavállalókat foglalkoztatni.

 

 

Koronavírus-Távollétek tervezése munkaidőkerettel

Posted on: március 15th, 2020 by kalauzadmin

Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. március 15.

A koronavírus betegség miatti járványhelyzetnek számos munkajogi olvasata és következménye van. A munkáltatók egyrészt az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása végett igyekszenek szervezési intézkedésekkel elkerülni azt, hogy a munkahelyeken az egyik munkavállaló a másiknak átadja a fertőzést, vagy gócpont alakuljon ki, másrészt – jobb híján – a jelenleg hatályos szabályok megfelelő alkalmazásával kezelik a munkavállalók munkából történő esetleges távolmaradását.

Ennek jogcímei az alábbiak lehetnek:

  • szabadság miatti távollét,
  • különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét,
  • munkavállaló által kért és engedélyezett fizetésnélküli szabadság miatti távollét,
  • egy hosszabb munkaidőkeret által biztosított egyenlőtlen munkaidő beosztás lehetőségére tekintettel beosztott pihenőnapok, szabadnapok miatti távollét.

Az első három tényállás alapján történő a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól mentesülés különösebb magyarázatot nem igényel, ugyanakkor az utolsó, vagyis a munkaidőkeret alapján történő egyenlőtlen munkaidő beosztás, mint munkaidő szervezési eszköz átmeneti lehetőséget biztosíthat a munkáltatónak a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés jogcímének kezelésére.

“A munkaidőkeret a napi munkaidő és az általános munkarendre eső munkaszüneti nappal nem érintett munkanapok alapulvételével, órában meghatározott munkaidő mennyiség, melyet a munkáltató az annak alapjául szolgáló hetekben vagy hónapokban meghatározott, kezdő és befejező időponttal rendelkező időtartam alatt jogosult a munkavállaló részére egyenlőtlenül beosztani.”

Vagyis a munkáltató egy 4 vagy 16 heti munkaidőkeret elrendelésével meg tudja azt tenni, hogy a munkavállalók részére heti két pihenőnap helyett több pihenőnapot oszt be, bízva abban, hogy a be nem osztott és le nem dolgoztatott munkaidőt a 4 hónapos vagy 16 hetes munkaidőkeret hátralévő részében be tudja osztani és le tudja dolgoztatni.

Ugyanakkor ha a munkáltató megszakítás nélküli,  több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá az Mt. 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatja a munkavállalót, akkor 4 hónap vagy 16 hét helyett akár 6 hónapos vagy 26 hetes munkaidőkeretet is elrendelhet, vagyis ennyi idő áll a rendelkezésére a munkaidő egyenlőtlen módon történő beosztására és ledolgoztatására.

Egy 16 hetes munkaidőkeretben összesen 32 pihenőnapot kell a munkáltatónak a munkavállaló részére beosztani. A munkáltató ezen, 32 pihenőnap kiadását jogosult a munkáltató a munkaidő beosztásban előre hozni, ugyanakkor arra figyelemmel kell lenni, hogy a pihenőnapok előrehozott kiadása során legyen tekintettel azokra az Mt. szabályokra is, melyek alapján a munkaidőkeret hátralévő részében is majd olyan munkaidő beosztást kell közölnie a munkavállalókkal, mely alapján hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztásra került, továbbá havi egy alkalommal a pihenőnap vasárnapra esett.

Mindebből az is következik, hogy a 32 pihenőnapból a havi egy vasárnap pihenőnapra történő beosztása miatt 3 db-ot tartalékolni szükséges és figyelemmel kell lenni arra is, hogy a későbbiek folyamán hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztásra kerüljön, vagyis további heti 1 db-ot, azaz összesen további 12 db-ot célszerű tartalékolni. Utóbbi praktikusan azt jelenti, hogy 32 helyett ténylegesen csak 16 pihenőnap

Mindebből az is következik, hogy a 32 pihenőnapból a havi egy vasárnap pihenőnapra történő beosztása miatt és a hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztása szabály miatt heti 1 db-ot, azaz összesen további 12 db-ot célszerű tartalékolni. Utóbbi praktikusan azt jelenti, hogy 32 helyett ténylegesen csak 16 pihenőnap kiadását célszerű előre hozni, mintegy átmenetileg munkaidő beosztási eszközökkel kezelve a kialakult helyzetet.