Posts Tagged ‘koronavírus’

15+1 kérdés és válasz a csökkentett munkaidős foglalkoztatáshoz kapcsolódó bértámogatásról

Posted on: április 12th, 2020 by kalauzadmin

Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. április 12.

Jelen kiskáté célja, hogy a veszélyhelyzet idején történő csökkentett munkaidős foglalkoztatásnak a Gazdaságvédelmi Akcióterv keretében történő támogatásáról szóló 105/2020. (IV. 10.) Kormány rendelet fontosabb rendelkezései kapcsán adjon kérdés válasz formájában áttekintést.

Az összefoglaló tájékoztató jellegű és nem helyettesíti a jogszabályból történő közvetlen tájékozódást.

 #1. Mi az a csökkentett munkaidő?

A csökkentett munkaidő a Kormány rendelet alkalmazásában a „szerződéses” munkaidő 3 hónapos átlaga, mely nem lehet kevesebb, mint a veszélyhelyzet kihirdetése előtti „szerződéses” munkaidő 50%-a és nem lehet több, mint 70%-a. További tényállási eleme a csökkentett munkaidőnek, hogy az napi 4 óránál rövidebb nem lehet. [1.§ a)]

A Kormány rendelet szerinti csökkentett munkaidő tényállási elemei:

  • teljes munkaidő helyett részmunkaidős foglalkoztatásra irányuló munkaszerződés módosítás a veszélyhelyzet kihirdetését követően,
  • a módosítás előtti „szerződéses” munkaidő 50%-át elérő, de 70%-át meg nem haladó tartamú részmunkaidő (vagyis általános teljes munkaidő esetén 4-5,6 óra közötti részmunkaidő),
  • 3 hónapos átlagban.

#2. Mikortól számítandó a veszélyhelyzet?

A veszélyhelyzet kihirdetéséről szóló 40/2020. (III. 11.) Kormány rendelet szerint 2020. március 11.-étől számítandó a veszélyhelyzet.

#3. Milyen mértékű támogatás igényelhető?

A támogatás mértéke a veszélyhelyzet kihirdetésének napja (2020. március 11.) szerinti esedékességgel megállapított havi távolléti díj általános szabályok szerint megállapított személyi jövedelemadó-előleggel, járulékokkal csökkentett összegének 30, 40 vagy 50 százalékban kieső munkaidőre járó arányos részének hetven százaléka.

A támogatás havi összegének meghatározásakor a maximálisan figyelembe vehető távolléti díj adókkal és járulékokkal csökkentett összege nem haladhatja meg a kérelem benyújtásakor hatályos, adókkal és járulékokkal csökkentett kötelező legkisebb munkabér kétszeresét.

Tehát, ha az általános teljes munkaidőre létesített 8 órás munkaszerződést 2020. március 11-én vagy azt követően 4 órásra módosították a felek, akkor a kieső munkaidőre járó arányos nettó távolléti díjjal számolt bérrész (tehát a kieső 4 óra) 70%-a a támogatás összege.  [3.§ (3)(4)]

#4. Mi az a távolléti díj és hogyan kell számítani?

A távolléti díj a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) által meghatározott díjazási forma, amelyet az Mt. általában olyan esetekben rendel alkalmazni, amikor a munkavállaló részére valamilyen átlag díjazást kíván biztosítani. A távolléti díj ugyanakkor nem azonos a korábbi, 1992. évi XXII.-es „régi Mt.” átlagkereset fogalmával, ugyanis a távolléti díjba nem számít bele minden az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér, csak egyes nevesített bérelemek és azok is csak akkor, ha a törvényi tényállás további többlet elemei is teljesülnek.

A csökkentett munkaidős foglalkoztatás Gazdasági Akcióterv keretében történő támogatása során számított távolléti díj eltér az Mt.-ben rögzített távolléti díjtól annyiban, hogy a Kormány rendelet szerint Mt. 148.  §-a szerint számított távolléti díj megállapításakor figyelembe kell venni 71/2005. (IX. 27.) GKM rendelet szerinti felszolgálási díjat is [1.§ f)].

 #5. Hogyan kell a kieső munkaidőre vonatkozó támogatás összegét kiszámolni?

Nézzünk egy szemléltetés céljából leegyszerűsített példát! Ha a munkavállaló alapbére bruttó 200.000,- Ft, míg az Mt.148.§ és a Kormány rendelet 1.§ f) pontja szerint számított havi távolléti díja bruttó 234.500,- Ft, akkor a munkavállaló nettó havi távolléti díja (az egyszerűbb érthetőség kedvéért a különböző távolléti díjat növelő tényezők nélkül kalkulálva és 15% szja előleggel, 10% nyugdíjjárulékkal, 7% egészségbiztosítási járulékkal és 1,5% munkaerő-piaci járulékkal számolva)

235.000-[235.000*0,335 (=0,15+0,1+0,07+0,0159]=156.275

Ezen nettó havi távoléti díj alapulvételével tudjuk kiszámolni azt, hogy a kvázi kieső időre milyen nettó összegre lett volna jogosult a munkavállaló, ha a munkaszerződés nem módosul – pl. 4 órás részmunkaidőre – és ezen nettó összeg 70%-ára igényelhető a támogatás.

156.275/2=78.138

78.138*0,7=54.696

A kieső munkaidőre igényelhető támogatás összege 54.696,- Ft, ha a munkavállaló 2020. március 11- távolléti díj nettó 156.275,- Ft volt és a „szerződéses” munkaideje az általános teljes munkaidőről (8 óra) 4 órás részmunkaidőre módosult.

Fontos korlátozó szabály, hogy a támogatás összegének kiszámítása során felső plafon alkalmazandó, vagyis legfeljebb a minimálbér kétszeresének megfelelő összeg vehető alapul.

(161.000*2*0,665)/2*0,7=74.946

Mindez azt is jelenti, hogy a legmagasabb összeg, amit támogatásképpen ki lehet fizetni 74.946,- Ft.

#6. Melyek a támogatás igénylésének feltételei?

A támogatás igénylésének munkadói és munkavállalói feltételeit határozza meg a Kormányrendelet, melyek teljesülése nélkül nem nyújtható támogatás.

A támogatás nyújtásának munkavállalói feltételei:

  • a munkaviszonya kapcsán nem részesül részmunkaidőben történő foglalkoztatáshoz kapcsolódó egyéb támogatásban,
  • a munkaadóval 2020 március 11-én (=veszélyhelyzet kihirdetésének időpontja) már munkaviszonyban állt,
  • nem tölti felmondási idejét [4.§ (2)],
  • a munkavállalónak az állami foglalkoztatási szerv által végleges határozattal visszakövetelt, támogatással összefüggő fizetési kötelezettsége nem áll fenn [5.§ (1) a)].

A támogatás nyújtásának munkaadói feltételei:

  • a vele munkaviszonyban álló, vele együttes kérelmet benyújtó munkavállalót csökkentett munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalói létszám csökkentésének megelőzése érdekében,
  • a támogatás iránti kérelmében bemutatja a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatást megalapozó gazdasági körülményeit, ezeknek a veszélyhelyzettel való közvetlen és szoros összefüggését, a gazdasági nehézségek áthidalására vonatkozó eddig megtett és várható intézkedését,
  • a gazdasági nehézségek áthidalásával összefüggésben munkavégzés átütemezésére nyitva álló munkaidő-beosztási lehetőségeket a kérelem benyújtásáig kimerítette,
  • legalább 6 hónapja működik, és
  • a vele együttes kérelmet benyújtó munkavállaló vonatkozásában a kérelem benyújtásakor nem részesül munkahelyteremtő, vagy munkahelymegőrzés támogatásban, vagy kutató-fejlesztő tevékenységet végző munkavállalók foglalkoztatásának támogatásában,
  • a munkaidőkeret lejárt vagy lezárásra került [4.§ (3)],
  • a munkaadó továbbá megfelel a rendezett munkaügyi kapcsolatok – az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló kormányrendeletben meghatározott – feltételeinek, valamint e feltételek fennállása a külön jogszabályban meghatározott módon igazolásra kerül,
  • nem áll jogerős végzéssel elrendelt végelszámolás, felszámolás alatt, ellene jogerős végzéssel elrendelt csődeljárás vagy egyéb, a megszüntetésére irányuló, jogszabályban meghatározott eljárás nincs folyamatban, és
  • december 31-én nem minősült az európai uniós versenyjogi értelemben vett állami támogatásokkal kapcsolatos eljárásról és a regionális támogatási térképről szóló 37/2011. (III. 22.) Korm. rendelet szerint nehéz helyzetben lévő vállalkozásnak,
  • a munkaadó bemutatja, hogy a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatás gazdasági indoka a veszélyhelyzettel közvetlen és szoros összefüggésben áll, és hitelt érdemlő módon alátámasztja, hogy a munkavállalók megtartása a folyamatos gazdasági tevékenyégével összefüggő nemzetgazdasági érdek. [5.§ (1) b)].

#7. Hová és milyen formában kell a támogatást benyújtani?

A támogatást a munkaadó és munkavállaló együttes kérelmére a munkaadó nyújtja be az állami foglalkoztatási szervként eljáró – munkavállaló foglalkoztatási helye szerint illetékes – fővárosi és megyei kormányhivatal részére elektronikus formában, a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján közzétett erre rendszeresített formanyomtatványon. [6.§ (1)]

A kérelemhez csatolni kell a Kormányrendelet 1. § a) pontja és 4. § (1) bekezdés szerinti megállapodást.

#8. Milyen időszakra állapítható meg támogatás és milyen tartamra kerül folyósításra?

A támogatás a kérelem benyújtását követő időszakra, hónapokban állapítható meg. A támogatás időtartama 3 hónap. [3.§ (2)]

#9. Kinek a részére kerül a támogatás folyósításra?

A támogatás a munkavállaló részére havonta utólag kerül folyósításra. [3.§ (5)]

#10. A támogatás igénybevétele milyen kötelezettségvállalásokkal jár?

A támogatás igénybevétele a munkaadó és a munkavállaló részére közös is kötelezettségvállalásokkal jár.

Közös kötelezettségvállalás részeként a munkavállaló és a munkaadó a támogatás igénybevételével vállalja, hogy

  1. csökkentett munkaidőben,
  2. a csökkentett munkaidőn túli egyéni fejlesztési időben állapodnak meg legalább a támogatás időtartamára. [4.§ (1)]

A munkavállaló a támogatás igénybevételekor továbbá vállalja

  1. a jövedelem kieséssel járó csökkentett munkaidőben történő munkavégzést, és
  2. azt, hogy a kérelem szerinti munkaviszonya melletti újabb munkaviszony létrehozása a támogatás időtartamát követően nem lesz akadálya a csökkentett munkaidőt megelőző munkaidőhöz való visszatérésnek
  3. azt, hogy az egyéni fejlesztési időben a munkaadó rendelkezésére áll. [4.§ (2)]

A munkaadó a támogatás igénybevételekor továbbá vállalja

  1. a létszámtartási kötelezettséget a támogatás időtartamára, valamint további egy hónapig,
  2. azt, hogy a támogatás ideje alatt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelésére nem kerül sor, és
  3. azt, hogy az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségével összhangban a támogatás feltételeit vagy a csökkentett munkaidő időtartamát érintő változást két munkanapon belül bejelenti a kormányhivatalnak,
  4. azt, hogy a támogatással együtt a munkabér összege a támogatás időtartama alatt eléri a munkavállaló távolléti díját,
  5. azt, hogy az egyéni fejlesztési időre munkabért fizet. [4.§ (3)]

#11. Mi az egyéni fejlesztési idő és mi a létszámtartási kötelezettség?

Az egyéni fejlesztési idő a Kormányrendelet alkalmazásában a csökkentett munkaidő miatt kieső munkaidő 30%-a, mely idő alatt a munkavállaló a munkaköréhez, vagy a munkaadó tevékenységéhez kapcsolódó fejlesztés érdekében mentesül a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól. [1.§ b)]

A létszámtartási kötelezettség a munkaadó kötelezettsége, mely arra irányul, hogy a kérelem benyújtásának napján meglévő statisztikai állományi létszámot fenntartsa. [1.§ c)]

#12. Nyújtható-e támogatás munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás vagy munkaerő-kölcsönzés szerinti foglalkoztatáshoz?

Nem nyújtható. [5.§ (2)]

#13. Hány napon belül dönt a kormányhivatal a kérelemről?

A kormányhivatal a kérelem tekintetében 8 munkanapon belül megvizsgálja a Kormány rendeletben foglalt feltételek fennállását és határozatban dönt a támogatás nyújtásáról vagy a kérelem elutasításáról. [6.§ (6)].

#14. Mi történik, ha elutasítják a kérelmet?

Ha a kérelem elutasításra került, a munkaadó és ugyanazon munkavállaló legfeljebb egy alkalommal nyújthat be ismét kérelmet. [6.§ (8)]

A határozat ellen jogorvoslatnak nincs helye, valamint bíróság előtt nem támadható meg. [6.§ (9)]

#15. Mikor szűnik meg a támogatás?

Megszűnik a támogatás,

  1. ha a munkavállaló és a munkaadó együttes nyilatkozatban kéri,
  2. ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnik,
  3. ha a munkavállaló a támogatással összefüggően valamely kötelezettségének nem tesz eleget,
  4. ha a munkaadó a támogatásban részesülő munkavállaló tekintetében munkahelyteremtő vagy munkahelymegőrzés támogatásban részesül, vagy kutató-fejlesztő tevékenységet végző munkavállalók foglalkoztatásának támogatásában részesül,
  5. ha a munkaadó a támogatással összefüggően valamely kötelezettségének nem tesz eleget,
  6. ha a csökkentett munkaidő a támogatási időtartam alatt módosításra kerül,
  7. ha a támogatás a jogszabályban meghatározott feltételek hiányában nem lett volna megállapítható. [8.§]

+1. Mi történik, ha a munkaadó a létszámtartási kötelezettségének nem tesz eleget?

A munkaadó a kérelem benyújtásával vállalja, hogy ha a létszámtartási kötelezettségének nem tesz eleget, akkor a Nemzeti Foglalkoztatási Alap számlájára a létszámtartási kötelezettség nem teljesítésének arányában befizetést teljesít. A befizetésről a kormányhivatal határozattal dönt.

A létszámtartási kötelezettség teljesítésének ellenőrzésére a létszámtartási időszak leteltét követően kerül sor.

Mentesül a munkaadó befizetési kötelezettség alól, ha igazolja, hogy a munkaviszony a munkaadó jogutód nélküli megszűnése, vagy a munkavállaló felmondása következtében szűnt meg.

A befizetési kötelezettség esetén az állami foglalkoztatási szerv vezetője erre irányuló kérelemre, különös méltánylást érdemlő esetben határozatában dönthet a befizetési kötelezettség részben történő elengedéséről, kivéve, ha a végrehajtás az állami adó- és vámhatóság előtt van folyamatban.

A munkaadó a folyósított támogatás összegének megfelelő mértékű befizetést köteles akkor is teljesíteni, ha jogszabályban meghatározott, munkaadóra vonatkozó feltételek hiányában a támogatás a munkavállalója részére nem lett volna megállapítható. [9.§]

www.munkaidokeretkalauz.hu

A 24 hónapos munkaidőkeret alkalmazásának egyes kérdései a 104/2020. (IV. 10) Korm. rendelet tükrében

Posted on: április 11th, 2020 by kalauzadmin

Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. április 10.

A 2020. évi 71. számú Magyar Közlönyben jelent meg A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet munkajogi szabályainak a Gazdaságvédelmi Akcióterv keretében történő kiegészítéséről szóló 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet, mely alapján a munkáltatók közvetlenül is jogosultak legfeljebb 24 hónap tartamú munkaidőkeretet alkalmazni.

Azért közvetlenül, mert közvetett módon ez eddig is biztosított volt. Egyrészt a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 2019. január 1-jétől hatályosan tartalmazza a legfeljebb 36 hónapos munkaidőkeret alkalmazásának lehetőségét, mely az Mt. szerint csak kollektív szerződésben volt kiköthető. Bár igen sok vita volt ennek kapcsán, de azt gondolom, hogy igen kevés volt azon kollektív szerződések száma, amiben ennek alkalmazásáról a felek ténylegesen is megállapodtak volna. Másrészt a koronavírussal összefüggő rendkívüli jogrendben kihirdetett 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdése eleve kimondta, hogy “a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek”, vagyis a felek eddig is köthettek olyan egyéni megállapodást, miszerint – bár nem tartoznak kollektív szerződés hatálya alá – az alkalmazandó munkaidőkeret tartamát 24 hónapban határozzák meg.

Tehát a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alkalmazására eddig is volt lehetőség, viszont a jelenlegitől eltérő tényállás esetén. A legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alkalmazásához az Mt. 94.§ (3) bekezdésében rögzített olyan tényállási elemeknek nem kell teljesülnie, mint a kollektív szerződéses megállapodás vagy „az objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok”. Sőt, arra sincs szükség, hogy a 47/2020. (III.18) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdésében biztosított joggal élve a felek egy nem nevesített rendkívüli megállapodásban állapodjanak meg alkalmazásáról, mert a 104/2020. (IV.10) Korm. rendelet alapján ezt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozattal jogosult elrendelni.

Az egyoldalúan elrendelhető, legfeljebb 24 hónap tartamú munkaidőkeret kapcsán továbbra is figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkaidőkeret csak akkor tekinthető „elrendeltnek”, ha:

– annak kezdő és befejező időpontját a munkáltató meghatározta,

– azt írásba foglalta és a

– munkavállalóval a helyben szokásos módon közölte is.

Ha ezek bármelyike hiányzik, akkor a munkáltató jognyilatkozata hibás és a munkaidőkeret „elrendelés” érvénytelen.

A szabályozás alkalmazása szempontjából különbség tehető az „elrendelt” és a munkaszerződésben „megállapodott” munkaidőkeret között. A munkaidőkeretről a feleknek főszabály szerint nem kell megállapodniuk a munkaszerződésben, azt jogosult egyoldalú jognyilatkozattal a munkáltató „elrendelni”, ugyanakkor ha a felek valamilyen oknál fogva korábban a munkaszerződésben rögzítették az alkalmazandó munkaidőkeret tartamát vagy a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, akkor a munkáltató a Korm. rendelet által biztosított jogával – egyoldalúan – nem fog tudni élni, ugyanis az egyenlőtlen munkaidő beosztás alapjául szolgáló munkaidőkeretet tartamának kérdését a munkaszerződés részévé tették.

Azt sem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy önmagában a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alapján történő egyenlőtlen munkaidő beosztás nem menti fel a munkáltatót azon kötelezettsége alól, hogy a munkavállaló részére a munkaszerződésben rögzített havibért vagy az órabéres foglalkoztatás esetén az órabér és az általános munkarend óráinak szorzatát munkabér gyanánt megállapítsa és kifizesse a munkavállaló részére, függetlenül a beosztott és ténylegesen teljesített órák számától. Ha a munkáltató ettől eltérő munkabér elszámolási és fizetési módot kíván alkalmazni, arról a munkavállalóval meg kell állapodnia, figyelemmel a 47/2020. (III.18) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdésében biztosított eltérő megállapodás megkötésének jogára.

A hivatkozott külön megállapodás nélkül azon munkáltatók részére jelenthet valódi könnyítést a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret egyoldalú alkalmazhatóságának lehetősége, akiket inkább csak közvetett módon érintenek a járvány hatásai és bár vannak nehézségek a készletgazdálkodásban és az ellátási lánc is akadozik, de alapvetően képesek – még ha korlátozottan is – üzemelni és munkavállalókat foglalkoztatni.

 

 

Koronavírus – A 2020. március 14-i rendkívüli döntések munkajogi aspektusai

Posted on: március 15th, 2020 by kalauzadmin

Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. március 16.

A 2020. március 14-i, 42. számú Magyar Közlönyben kerültek kihirdetésre azok a rendeletek és kormányhatározatok, melyek a koronabetegség miatti járvány további terjedésének megelőzését szolgáló intézkedéseket tartalmazzák.

Bár ezek között olyan intézkedés vagy szabály nem szerepel, mely az alkalmazandó munkajogi szabályok tekintetében új előírást tartalmazna, ugyanakkor az intézkedések közvetett módon érintik a fennálló munkaviszonyokból származó jogok és kötelezettségek gyakorlását.

A 45/2020. (III. 14.) Korm. rendelet 4.§-a alapján a bölcsődei ellátást végző intézmény, valamint az óvoda elhelyezkedése szerinti települési önkormányzat polgármestere – a fővárosban a fővárosi kerületi polgármester – (a továbbiakban együtt: polgármester) a bölcsődei és az óvodai ellátást végző intézmények esetében rendkívüli szünetet rendelhet el.

A Kormány az 1102/2020. (III. 14.) határozatában a koronavírus miatt a köznevelési és szakképzési intézményekben új munkarend bevezetését rendelte el, melynek értelmében 2020. március 16. napjától az iskolákban a nevelés-oktatás tantermen kívüli, digitális munkarendben kerül megszervezésre.

Az intézkedés értelmében 2020. március 16. napjától a köznevelési és szakképzési intézmények látogatása helyett a tanulók otthon maradnak, melynek következtében a szülőknek meg kell oldani a gyermekük felügyeletét. Ez különösen is nagy nehézségek elé állítja azokat a szülőket, akik olyan munkakörben és munkahelyen állnak munkaviszonyban, ahol a betöltött munkakör jellegénél fogva nincs lehetőség otthonról, informatikai eszközzel történő munkavégzésre. Tipikusan ilyenek a kereskedelemben, feldolgozóiparban, mezőgazdaságban és a szolgáltatásokban foglalkoztatottak.

Esetükben – tekintettel arra, hogy jelen cikk elkészítésekor a veszélyhelyzettel kapcsolatos munkaügyi intézkedések kihirdetésére nem került sor – a hatályban lévő munkajogi szabályok megfelelő (!) alkalmazásával szükséges eljárni.

Fontos leszögezni, hogy a veszélyhelyzetre tekintettel elrendelt fenti intézkedéseknek lehet olyan következménye, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből származó kötelezettségeit, azok közül is a legfontosabbat, a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét.

Az Mt. 55.§ (1) bekezdése tételesen felsorolja azokat az eseteket, amikor a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ezek közül a j) pontban rögzített „különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartama” emelendő ki, mint a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés olyan esete, amikor a munkavállaló nem köteles a munkahelyén megjelenni, tekintettel arra, hogy a gyermekének felügyeletét más módon nem tudja megoldani. Ugyanakkor ahhoz, hogy az ezen jogcímen történő rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés jogszerűen gyakorolható legyen, a munkavállaló köteles megfelelően tájékoztatni a munkáltatót, hogy a szóban forgó különös méltánylás munkáltató részéről történő gyakorlása ne ütközzön akadályba. A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségét megsértve jár el, ha a munkáltatót nem tájékoztatja, hogy a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése milyen különös méltánylást érdemlő ok miatt marad el.

A különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára az Mt. nem ír elő a munkáltató részére munkabér fizetési kötelezettséget, erre az időre a felek megállapodása alapján járhat díjazás.

A munkavállalók jogosultak szabadságot kérni erre az időszakra, esetleges olyan módon megállapodni a munkáltatóval, hogy ezen időszak bizonyos napjain szabadság, más napjain pedig a fentebb részletezett különös méltánylást érdemlő ok miatt lesznek igazoltan távol. Ezen megállapodásnak előnye, hogy a munkavállaló legalább a szabadság idejére díjazásban részesül.

Azt a szabadság kiadásával kapcsolatos általános szabályt, mely szerint mind a munkáltató, mind a munkavállaló 15 nappal korábban értesíteni tartozik a másik felet a szabadság kiadásáról [Mt. 122.§ (2) és (4)], tervezett igénybevételéről megfelelően szükséges kezelni, mely személyes álláspontom szerint – az ezzel kapcsolatosan a feleknek kölcsönösen okozott hátrány csekély volta miatt – figyelmen kívül hagyható.

Mindenesetre azt hozzá kell tenni, hogy a Kormány különleges jogrendben jogosult bizonyos törvények alkalmazását felfüggeszteni, mely a köznevelési és szakképzési intézményekben bevezetett új munkarenddel együtt a munkajogi szabályok kapcsán eddig nem történt meg.

Koronavírus-Távollétek tervezése munkaidőkerettel

Posted on: március 15th, 2020 by kalauzadmin

Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. március 15.

A koronavírus betegség miatti járványhelyzetnek számos munkajogi olvasata és következménye van. A munkáltatók egyrészt az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása végett igyekszenek szervezési intézkedésekkel elkerülni azt, hogy a munkahelyeken az egyik munkavállaló a másiknak átadja a fertőzést, vagy gócpont alakuljon ki, másrészt – jobb híján – a jelenleg hatályos szabályok megfelelő alkalmazásával kezelik a munkavállalók munkából történő esetleges távolmaradását.

Ennek jogcímei az alábbiak lehetnek:

  • szabadság miatti távollét,
  • különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét,
  • munkavállaló által kért és engedélyezett fizetésnélküli szabadság miatti távollét,
  • egy hosszabb munkaidőkeret által biztosított egyenlőtlen munkaidő beosztás lehetőségére tekintettel beosztott pihenőnapok, szabadnapok miatti távollét.

Az első három tényállás alapján történő a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól mentesülés különösebb magyarázatot nem igényel, ugyanakkor az utolsó, vagyis a munkaidőkeret alapján történő egyenlőtlen munkaidő beosztás, mint munkaidő szervezési eszköz átmeneti lehetőséget biztosíthat a munkáltatónak a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés jogcímének kezelésére.

“A munkaidőkeret a napi munkaidő és az általános munkarendre eső munkaszüneti nappal nem érintett munkanapok alapulvételével, órában meghatározott munkaidő mennyiség, melyet a munkáltató az annak alapjául szolgáló hetekben vagy hónapokban meghatározott, kezdő és befejező időponttal rendelkező időtartam alatt jogosult a munkavállaló részére egyenlőtlenül beosztani.”

Vagyis a munkáltató egy 4 vagy 16 heti munkaidőkeret elrendelésével meg tudja azt tenni, hogy a munkavállalók részére heti két pihenőnap helyett több pihenőnapot oszt be, bízva abban, hogy a be nem osztott és le nem dolgoztatott munkaidőt a 4 hónapos vagy 16 hetes munkaidőkeret hátralévő részében be tudja osztani és le tudja dolgoztatni.

Ugyanakkor ha a munkáltató megszakítás nélküli,  több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá az Mt. 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatja a munkavállalót, akkor 4 hónap vagy 16 hét helyett akár 6 hónapos vagy 26 hetes munkaidőkeretet is elrendelhet, vagyis ennyi idő áll a rendelkezésére a munkaidő egyenlőtlen módon történő beosztására és ledolgoztatására.

Egy 16 hetes munkaidőkeretben összesen 32 pihenőnapot kell a munkáltatónak a munkavállaló részére beosztani. A munkáltató ezen, 32 pihenőnap kiadását jogosult a munkáltató a munkaidő beosztásban előre hozni, ugyanakkor arra figyelemmel kell lenni, hogy a pihenőnapok előrehozott kiadása során legyen tekintettel azokra az Mt. szabályokra is, melyek alapján a munkaidőkeret hátralévő részében is majd olyan munkaidő beosztást kell közölnie a munkavállalókkal, mely alapján hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztásra került, továbbá havi egy alkalommal a pihenőnap vasárnapra esett.

Mindebből az is következik, hogy a 32 pihenőnapból a havi egy vasárnap pihenőnapra történő beosztása miatt 3 db-ot tartalékolni szükséges és figyelemmel kell lenni arra is, hogy a későbbiek folyamán hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztásra kerüljön, vagyis további heti 1 db-ot, azaz összesen további 12 db-ot célszerű tartalékolni. Utóbbi praktikusan azt jelenti, hogy 32 helyett ténylegesen csak 16 pihenőnap

Mindebből az is következik, hogy a 32 pihenőnapból a havi egy vasárnap pihenőnapra történő beosztása miatt és a hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztása szabály miatt heti 1 db-ot, azaz összesen további 12 db-ot célszerű tartalékolni. Utóbbi praktikusan azt jelenti, hogy 32 helyett ténylegesen csak 16 pihenőnap kiadását célszerű előre hozni, mintegy átmenetileg munkaidő beosztási eszközökkel kezelve a kialakult helyzetet.