Author Archive

A 24 hónapos munkaidőkeret alkalmazásának egyes kérdései a 104/2020. (IV. 10) Korm. rendelet tükrében

Posted on: április 11th, 2020 by kalauzadmin

Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. április 10.

A 2020. évi 71. számú Magyar Közlönyben jelent meg A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet munkajogi szabályainak a Gazdaságvédelmi Akcióterv keretében történő kiegészítéséről szóló 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet, mely alapján a munkáltatók közvetlenül is jogosultak legfeljebb 24 hónap tartamú munkaidőkeretet alkalmazni.

Azért közvetlenül, mert közvetett módon ez eddig is biztosított volt. Egyrészt a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 2019. január 1-jétől hatályosan tartalmazza a legfeljebb 36 hónapos munkaidőkeret alkalmazásának lehetőségét, mely az Mt. szerint csak kollektív szerződésben volt kiköthető. Bár igen sok vita volt ennek kapcsán, de azt gondolom, hogy igen kevés volt azon kollektív szerződések száma, amiben ennek alkalmazásáról a felek ténylegesen is megállapodtak volna. Másrészt a koronavírussal összefüggő rendkívüli jogrendben kihirdetett 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdése eleve kimondta, hogy “a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek”, vagyis a felek eddig is köthettek olyan egyéni megállapodást, miszerint – bár nem tartoznak kollektív szerződés hatálya alá – az alkalmazandó munkaidőkeret tartamát 24 hónapban határozzák meg.

Tehát a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alkalmazására eddig is volt lehetőség, viszont a jelenlegitől eltérő tényállás esetén. A legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alkalmazásához az Mt. 94.§ (3) bekezdésében rögzített olyan tényállási elemeknek nem kell teljesülnie, mint a kollektív szerződéses megállapodás vagy „az objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok”. Sőt, arra sincs szükség, hogy a 47/2020. (III.18) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdésében biztosított joggal élve a felek egy nem nevesített rendkívüli megállapodásban állapodjanak meg alkalmazásáról, mert a 104/2020. (IV.10) Korm. rendelet alapján ezt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozattal jogosult elrendelni.

Az egyoldalúan elrendelhető, legfeljebb 24 hónap tartamú munkaidőkeret kapcsán továbbra is figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkaidőkeret csak akkor tekinthető „elrendeltnek”, ha:

– annak kezdő és befejező időpontját a munkáltató meghatározta,

– azt írásba foglalta és a

– munkavállalóval a helyben szokásos módon közölte is.

Ha ezek bármelyike hiányzik, akkor a munkáltató jognyilatkozata hibás és a munkaidőkeret „elrendelés” érvénytelen.

A szabályozás alkalmazása szempontjából különbség tehető az „elrendelt” és a munkaszerződésben „megállapodott” munkaidőkeret között. A munkaidőkeretről a feleknek főszabály szerint nem kell megállapodniuk a munkaszerződésben, azt jogosult egyoldalú jognyilatkozattal a munkáltató „elrendelni”, ugyanakkor ha a felek valamilyen oknál fogva korábban a munkaszerződésben rögzítették az alkalmazandó munkaidőkeret tartamát vagy a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, akkor a munkáltató a Korm. rendelet által biztosított jogával – egyoldalúan – nem fog tudni élni, ugyanis az egyenlőtlen munkaidő beosztás alapjául szolgáló munkaidőkeretet tartamának kérdését a munkaszerződés részévé tették.

Azt sem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy önmagában a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret alapján történő egyenlőtlen munkaidő beosztás nem menti fel a munkáltatót azon kötelezettsége alól, hogy a munkavállaló részére a munkaszerződésben rögzített havibért vagy az órabéres foglalkoztatás esetén az órabér és az általános munkarend óráinak szorzatát munkabér gyanánt megállapítsa és kifizesse a munkavállaló részére, függetlenül a beosztott és ténylegesen teljesített órák számától. Ha a munkáltató ettől eltérő munkabér elszámolási és fizetési módot kíván alkalmazni, arról a munkavállalóval meg kell állapodnia, figyelemmel a 47/2020. (III.18) Korm. rendelet 6.§ (4) bekezdésében biztosított eltérő megállapodás megkötésének jogára.

A hivatkozott külön megállapodás nélkül azon munkáltatók részére jelenthet valódi könnyítést a legfeljebb 24 hónapos munkaidőkeret egyoldalú alkalmazhatóságának lehetősége, akiket inkább csak közvetett módon érintenek a járvány hatásai és bár vannak nehézségek a készletgazdálkodásban és az ellátási lánc is akadozik, de alapvetően képesek – még ha korlátozottan is – üzemelni és munkavállalókat foglalkoztatni.

 

 

Koronavírus – A 2020. március 14-i rendkívüli döntések munkajogi aspektusai

Posted on: március 15th, 2020 by kalauzadmin

Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. március 16.

A 2020. március 14-i, 42. számú Magyar Közlönyben kerültek kihirdetésre azok a rendeletek és kormányhatározatok, melyek a koronabetegség miatti járvány további terjedésének megelőzését szolgáló intézkedéseket tartalmazzák.

Bár ezek között olyan intézkedés vagy szabály nem szerepel, mely az alkalmazandó munkajogi szabályok tekintetében új előírást tartalmazna, ugyanakkor az intézkedések közvetett módon érintik a fennálló munkaviszonyokból származó jogok és kötelezettségek gyakorlását.

A 45/2020. (III. 14.) Korm. rendelet 4.§-a alapján a bölcsődei ellátást végző intézmény, valamint az óvoda elhelyezkedése szerinti települési önkormányzat polgármestere – a fővárosban a fővárosi kerületi polgármester – (a továbbiakban együtt: polgármester) a bölcsődei és az óvodai ellátást végző intézmények esetében rendkívüli szünetet rendelhet el.

A Kormány az 1102/2020. (III. 14.) határozatában a koronavírus miatt a köznevelési és szakképzési intézményekben új munkarend bevezetését rendelte el, melynek értelmében 2020. március 16. napjától az iskolákban a nevelés-oktatás tantermen kívüli, digitális munkarendben kerül megszervezésre.

Az intézkedés értelmében 2020. március 16. napjától a köznevelési és szakképzési intézmények látogatása helyett a tanulók otthon maradnak, melynek következtében a szülőknek meg kell oldani a gyermekük felügyeletét. Ez különösen is nagy nehézségek elé állítja azokat a szülőket, akik olyan munkakörben és munkahelyen állnak munkaviszonyban, ahol a betöltött munkakör jellegénél fogva nincs lehetőség otthonról, informatikai eszközzel történő munkavégzésre. Tipikusan ilyenek a kereskedelemben, feldolgozóiparban, mezőgazdaságban és a szolgáltatásokban foglalkoztatottak.

Esetükben – tekintettel arra, hogy jelen cikk elkészítésekor a veszélyhelyzettel kapcsolatos munkaügyi intézkedések kihirdetésére nem került sor – a hatályban lévő munkajogi szabályok megfelelő (!) alkalmazásával szükséges eljárni.

Fontos leszögezni, hogy a veszélyhelyzetre tekintettel elrendelt fenti intézkedéseknek lehet olyan következménye, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből származó kötelezettségeit, azok közül is a legfontosabbat, a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségét.

Az Mt. 55.§ (1) bekezdése tételesen felsorolja azokat az eseteket, amikor a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ezek közül a j) pontban rögzített „különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartama” emelendő ki, mint a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés olyan esete, amikor a munkavállaló nem köteles a munkahelyén megjelenni, tekintettel arra, hogy a gyermekének felügyeletét más módon nem tudja megoldani. Ugyanakkor ahhoz, hogy az ezen jogcímen történő rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés jogszerűen gyakorolható legyen, a munkavállaló köteles megfelelően tájékoztatni a munkáltatót, hogy a szóban forgó különös méltánylás munkáltató részéről történő gyakorlása ne ütközzön akadályba. A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségét megsértve jár el, ha a munkáltatót nem tájékoztatja, hogy a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése milyen különös méltánylást érdemlő ok miatt marad el.

A különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára az Mt. nem ír elő a munkáltató részére munkabér fizetési kötelezettséget, erre az időre a felek megállapodása alapján járhat díjazás.

A munkavállalók jogosultak szabadságot kérni erre az időszakra, esetleges olyan módon megállapodni a munkáltatóval, hogy ezen időszak bizonyos napjain szabadság, más napjain pedig a fentebb részletezett különös méltánylást érdemlő ok miatt lesznek igazoltan távol. Ezen megállapodásnak előnye, hogy a munkavállaló legalább a szabadság idejére díjazásban részesül.

Azt a szabadság kiadásával kapcsolatos általános szabályt, mely szerint mind a munkáltató, mind a munkavállaló 15 nappal korábban értesíteni tartozik a másik felet a szabadság kiadásáról [Mt. 122.§ (2) és (4)], tervezett igénybevételéről megfelelően szükséges kezelni, mely személyes álláspontom szerint – az ezzel kapcsolatosan a feleknek kölcsönösen okozott hátrány csekély volta miatt – figyelmen kívül hagyható.

Mindenesetre azt hozzá kell tenni, hogy a Kormány különleges jogrendben jogosult bizonyos törvények alkalmazását felfüggeszteni, mely a köznevelési és szakképzési intézményekben bevezetett új munkarenddel együtt a munkajogi szabályok kapcsán eddig nem történt meg.

Koronavírus-Távollétek tervezése munkaidőkerettel

Posted on: március 15th, 2020 by kalauzadmin

Szerző: dr. Máriás Attila, 2020. március 15.

A koronavírus betegség miatti járványhelyzetnek számos munkajogi olvasata és következménye van. A munkáltatók egyrészt az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása végett igyekszenek szervezési intézkedésekkel elkerülni azt, hogy a munkahelyeken az egyik munkavállaló a másiknak átadja a fertőzést, vagy gócpont alakuljon ki, másrészt – jobb híján – a jelenleg hatályos szabályok megfelelő alkalmazásával kezelik a munkavállalók munkából történő esetleges távolmaradását.

Ennek jogcímei az alábbiak lehetnek:

  • szabadság miatti távollét,
  • különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét,
  • munkavállaló által kért és engedélyezett fizetésnélküli szabadság miatti távollét,
  • egy hosszabb munkaidőkeret által biztosított egyenlőtlen munkaidő beosztás lehetőségére tekintettel beosztott pihenőnapok, szabadnapok miatti távollét.

Az első három tényállás alapján történő a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól mentesülés különösebb magyarázatot nem igényel, ugyanakkor az utolsó, vagyis a munkaidőkeret alapján történő egyenlőtlen munkaidő beosztás, mint munkaidő szervezési eszköz átmeneti lehetőséget biztosíthat a munkáltatónak a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés jogcímének kezelésére.

“A munkaidőkeret a napi munkaidő és az általános munkarendre eső munkaszüneti nappal nem érintett munkanapok alapulvételével, órában meghatározott munkaidő mennyiség, melyet a munkáltató az annak alapjául szolgáló hetekben vagy hónapokban meghatározott, kezdő és befejező időponttal rendelkező időtartam alatt jogosult a munkavállaló részére egyenlőtlenül beosztani.”

Vagyis a munkáltató egy 4 vagy 16 heti munkaidőkeret elrendelésével meg tudja azt tenni, hogy a munkavállalók részére heti két pihenőnap helyett több pihenőnapot oszt be, bízva abban, hogy a be nem osztott és le nem dolgoztatott munkaidőt a 4 hónapos vagy 16 hetes munkaidőkeret hátralévő részében be tudja osztani és le tudja dolgoztatni.

Ugyanakkor ha a munkáltató megszakítás nélküli,  több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá az Mt. 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatja a munkavállalót, akkor 4 hónap vagy 16 hét helyett akár 6 hónapos vagy 26 hetes munkaidőkeretet is elrendelhet, vagyis ennyi idő áll a rendelkezésére a munkaidő egyenlőtlen módon történő beosztására és ledolgoztatására.

Egy 16 hetes munkaidőkeretben összesen 32 pihenőnapot kell a munkáltatónak a munkavállaló részére beosztani. A munkáltató ezen, 32 pihenőnap kiadását jogosult a munkáltató a munkaidő beosztásban előre hozni, ugyanakkor arra figyelemmel kell lenni, hogy a pihenőnapok előrehozott kiadása során legyen tekintettel azokra az Mt. szabályokra is, melyek alapján a munkaidőkeret hátralévő részében is majd olyan munkaidő beosztást kell közölnie a munkavállalókkal, mely alapján hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztásra került, továbbá havi egy alkalommal a pihenőnap vasárnapra esett.

Mindebből az is következik, hogy a 32 pihenőnapból a havi egy vasárnap pihenőnapra történő beosztása miatt 3 db-ot tartalékolni szükséges és figyelemmel kell lenni arra is, hogy a későbbiek folyamán hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztásra kerüljön, vagyis további heti 1 db-ot, azaz összesen további 12 db-ot célszerű tartalékolni. Utóbbi praktikusan azt jelenti, hogy 32 helyett ténylegesen csak 16 pihenőnap

Mindebből az is következik, hogy a 32 pihenőnapból a havi egy vasárnap pihenőnapra történő beosztása miatt és a hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap beosztása szabály miatt heti 1 db-ot, azaz összesen további 12 db-ot célszerű tartalékolni. Utóbbi praktikusan azt jelenti, hogy 32 helyett ténylegesen csak 16 pihenőnap kiadását célszerű előre hozni, mintegy átmenetileg munkaidő beosztási eszközökkel kezelve a kialakult helyzetet.

A munkavédelmi törvény 2020. január 1-től hatályos fontosabb változásai

Posted on: február 7th, 2020 by kalauzadmin

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényben (továbbiakban: Mvt.) 2020. január 1-től hatályos változások a munkájuk során vegyi anyagokkal kapcsolatos kockázatoknak kitett, rákkeltő anyagokkal és mutagénekkel kapcsolatos kockázatoknak kitett munkavállalók védelmére vonatkozó, valamint az adatok védelmére vonatkozó Európai Uniós jogi aktusoknak való megfelelést szolgálják.

Vegyi és rákkeltő anyagok nyilvántartása, bejelentés

Ennek keretében 2020. január 1-től a munkáltató köteles nyilvántartást vezetni külön a veszélyes anyagok munkahelyi expozíciója és külön a rákkeltő vagy mutagén anyagok expozíciója kapcsán. A nyilvántartás tartalmazza:

a)munkavállaló nevét, születési helyét, idejét,

b)az expozíciót okozó rákkeltő anyag nevét,

c)a munkavállaló napi, heti és éves expozíciós idejét,

d)az expozíciós koncentráció mért adatait anyagonként.

A nyilvántartást az érintett munkavállalók munkaviszonyának megszűnését követő 10 évig, ha a munkavállaló munkahelyén rákkeltő hatású anyagoknak van kitéve, 50 évig kell megőrizni.

A nyilvántartáson felül a jogszabályban meghatározott rákkeltővel végzett tevékenység kapcsán minden év január 10-ig a munkavédelmi hatóság részére bejelentést kell tenni.

Munkavédelmi bírság összege

2019 december 31-ig hatályos Mvt. szerint a kiszabható munkavédelmi bírság összege 50.000,- Ft-tól 10.000.000,- Ft-ig terjedhetett. Idén január 1-től a kiszabható munkavédelmi bírság összege 100.000,- Ft-tól 20.000.000,- Ft-ig terjedhet, továbbá a munkavédelmi hatóság – közigazgatási bírságként – helyszíni bírságot is kiszabhat.

Munkavédelmi szaktevékenységet végzők nyilvántartása és a kötelező továbbképzése

Az Mvt. szerint a kormányrendelet fogja szabályozni a munkabiztonsági szaktevékenység végzésére jogosult személyek nyilvántartását és kötelező továbbképzésük szabályait.

Eddig ilyen hatósági nyilvántartás nem volt és a kötelező továbbképzés sem volt szabályozva.

Munkaidő nyilvántartás hiányában is bizonyítható a bérpótlékra való jogosultság

Posted on: január 21st, 2020 by kalauzadmin

A Kúria Mfv.II.10.197/2017/4. számú ügy tényállása szerint a felperes munkavállalók takarító munkakörben álltak a munkáltatóval munkaviszonyban. A munkavállalók munkaidő beosztását a munkáltató határozta meg, melyet a jelenléti ívek és felolvasókönyv tartalmazott. Az alperes a felperesek részére napi 8 óra, heti 40 óra figyelembe vételével a minimálbérnek megfelelő munkabért megfizette, azonban a műszakpótlék és a pihenőnapon végzett munka esetén járó pótlék nem került ellentételezésre.

Az Mt. 140/A.§ (1) bekezdése meghatározza a munkáltató nyilvántartási kötelezettségét. A felperes munkavállalók indítványozták a nyilvántartások csatolását, így a Kúria álláspontja szerint is eleget tettek – e körben – a bizonyításnak. Az alperes munkáltató a felhívás ellenére nem bocsátotta rendelkezésre a nyilvántartásokat arra hivatkozással, hogy azok elvesztek. A bíróság megállapította, hogy nem eshet a felperesek hátrányára az, ha az alperes felhívásra nem bocsátja rendelkezésre a nyilvántartásokat.

Az elmaradt munkabér jogalapján túl annak mértékét és összegszerűségét is felperes munkavállalóknak kellett igazolni, az eljárt bíróságok e körben is lefolytatták a bizonyítási eljárást és a felajánlott bizonyítékokat megfelelően értékelve okszerű és életszerű mérlegelés alapján jutottak arra a következtetésre, hogy milyen összegűek az elmaradt munkabérek. Vagyis munkaidő nyilvántartások hiányában került bizonyításra a munkavállalókat megillető bérpótlék mértéke és összegszerűsége.

További info:

https://www.lb.hu/hu/sajto/tajekoztato-kuria-mfvii1019720174-szamu-elmaradt-munkaber-targyaban-szuletett-iteletrol

Kúria határozata a munkavállaló elszámolási kötelezettségére, ha a munkaviszony az elszámolási időszak lejártát megelőzően megszűnik.

Posted on: január 21st, 2020 by kalauzadmin

Feltöltés alatt…